股權激勵方案的風險

1、反向激勵

股權激勵方案(如：激勵對象的確定、激勵模式的選擇)設計不合理，方案制訂的程序不透明、不公開，會制造公司內部的不公平，打擊員工積極性，嚴重的更會直接導致人才流失。

要避免出現這種情況，要求公司建立較完備的管理考核體系。例如：管理層的對激勵對象的選定，可以引用公司過往的業績考核記錄;激勵方案在設計過程中，采用一定的公示、反饋的流程，讓員工在整個過程中感受到尊重和平等。

2、內部人操控

股權激勵所要解決的一大問題即是公司治理中的“委托-代理”難題，使管理層與所有者的利益在較長時期內盡量保持一致。然而，應當注意的是，在很多情況下管理層往往既是激勵計劃的制訂和實施者，又是受益者，存在明顯的利益沖突。在“重激勵，輕約束”的模式下，很容易誘發激勵對象的道德風險，為了自身利益操控財務指標、股價、從事風險更大的投資行為等，從而損害公司及股東利益。

為此，在制訂和實施方案的過程中應引入獨立董事，在董事會下設立更為獨立的薪酬管理委員會，行權的周期應適當延長，行權條件宜采用更為綜合的指標，具有一定的挑戰和難度，增加股權回購或剝奪期權等約束性條款以增強方案的靈活性。

3、流于形式或淪為套現工具

激勵門檻過高，往往無法實現激勵目的，或使激勵對象覺得遙不可及，或會產生某種受騙上當的感覺。激勵門檻過低，則激勵對象無需努力即可輕松獲得高額利益，淪為一種套現工具，使股東對激勵計劃產生懷疑和挫折，其他公司員工則感受到不公正的待遇。

加強激勵計劃制訂的科學性是解決上述問題的主要方案。特別的，需要強調公司發展速度對激勵效果的作用。若缺乏公司發展作為保證，則公司期權的價值無法體現，業績分紅也不能正常實施，不僅一切的激勵措施都可能成為浮云，而且會透支股東信用，損害制度的嚴肅性和權威性。

4、財務成本過高

股權激勵其實是一種人力資本與資本共同參與的利益分享機制，關乎到公司成本問題，在財務上如何計算股份支付的成本，并將其作為費用處理，而這恰恰是被企業家忽視的問題。短期內激勵幅度過大，會顯著降低當期的公司財務指標，導致公司業績下滑甚至虧損，這對計劃或正處在融資階段的企業而言，無疑將構成意料之外的打擊。

學習一下關于股份支付的會計制度，對計劃實施股權激勵計劃的公司而言是必要的。另外，考慮到通常行權價格波動不大，而公允價值會隨公司價值增長而顯著上升，這意味著越在后期行權公司所負擔的成本將越高，因此有必要調整行權節奏，特別是協調好和融資的時間點。

5、股權形成的瑕疵

激勵事小，失節事大。在融資及上市階段，投資者都非常關注公司歷史沿革，特別是股權的演變過程。小小的股權激勵如果埋下隱患，則后果不堪設想。有的公司，以股權激勵為名，進行利益輸送，選擇的所謂激勵對象經不起考證，明顯不符合公司利益，且給予異常優惠的價格;有的公司在融資前，搞突擊入股。反此種種，都會埋下禍根，造成公司股權形成歷史上的瑕疵，并且這類硬傷往往是無法糾正的。

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