界定公司的做法是否侵犯員工的就業(yè)權(quán)利，是否具有就業(yè)歧視的嫌疑，首先需要考察用人單位是否以婚姻狀況作為聘用的條件。根據(jù)《就業(yè)促進(jìn)法》第27條的規(guī)定，國家保障婦女享有與男子平等的勞動權(quán)利。用人單位招用人員，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。因此，如果公司在招聘之初就明確概不錄用已婚女員工，并以此為由解聘小余，就確實(shí)是違反了法律的規(guī)定，具有就業(yè)歧視性質(zhì)。但公司顯然是按照一般條件錄用之后予以解聘的，而不是在錄用之初因婚姻狀況解除對小余的聘用，與法律對就業(yè)歧視的界定具有明顯差別。

其次，需要考察公司解除小余勞動合同的真正理由。公司在入職申請表中明確要求員工負(fù)有提供真實(shí)個人信息的義務(wù)，如果所述信息與客觀情況不符的，公司將視作欺騙行為予以處分。因此，當(dāng)公司發(fā)現(xiàn)小余在婚姻狀況上隱瞞事實(shí)予以解除勞動合同時，解除的理由是欺騙行為與欺騙事實(shí)的客觀存在而不是小余的婚姻狀態(tài)到底是已婚還是未婚。如果公司的規(guī)章制度中具備欺騙行為屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度，并可以解除勞動合同的規(guī)定，即使小余處于孕期，公司仍然可以依法行使用人自主權(quán)，解除其勞動關(guān)系，不涉及就業(yè)歧視的問題。

事實(shí)上，從本案來看，公司與小余雙方在這起案例中都給大家有所啟示。企業(yè)作為社會組成的一部分，對處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的女員工負(fù)有保護(hù)的義務(wù)，法律對此也有明確規(guī)定，如果不出現(xiàn)員工過錯的情形，用人單位不得降低基本工資、不能解除或終止勞動合同，在不符合法定的調(diào)整崗位要求時，用人單位不得單方做出調(diào)崗調(diào)薪的決定等。因此，勞動者無須擔(dān)心用人單位得知自己已婚就會對自己有所差別，相反，可以隨時采取司法救濟(jì)手段保護(hù)自己的合法權(quán)益。而企業(yè)一方，雖然法律對特殊人群、特定勞動者有著特殊性的保護(hù)，但企業(yè)仍然在很多方面具有自主管理權(quán)，需要通過規(guī)章制度、合同、文本等管理工具在每一個人力資源的管理環(huán)節(jié)加以完善，做到降低風(fēng)險、減少損失。