但從法院近年審理案件的實踐來看，由于勞動者法律水平不高，對相關法律不甚了解或存有模糊認識，往往導致他們在維權過程中步入誤區。

為此，律霸網小編列出一些關于勞動者維權的案例，供大家學習參考。

這些基本權益可以大膽要離職后認定職業病可獲賠?

阿華在工作中長期接觸粉塵，辭職半年后，阿華后經職業病防治研究所診斷患有職業病，被認定為工傷傷殘七級,阿華要求工廠賠償無果后將其訴至法院。

工廠認為，阿華辭職前每年的體檢都顯示其身體各項指標正常，在阿華患病期間，雙方已不存在勞動關系，故工廠不應承擔工傷保險責任。

法院經審理查明，阿華在該工廠工作長達15年，雙方曾經存在勞動關系，且阿華被認定為工傷，因此依法享有工傷保險待遇。遂判處工廠向阿華作出賠償。

法律支招：我國《職業病防治法》規定，對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，并將檢查結果書面告知勞動者，費用由用人單位承擔。

用人單位不得安排未經上崗前職業健康檢查的勞動者從事接觸職業病危害的作業;不得安排有職業禁忌的勞動者從事其所禁忌的作業;對在職業健康檢查中發現有與所從事的職業相關的健康損害的勞動者，應當調離原工作崗位，并妥善安置;對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止勞動合同。

PS：廣大勞動者要留意自己的工作環境并做好職業健康檢查。

用人單位能否與勞動者約定不購買社保?

張某入職時與公司在勞動合同中約定：公司每月將購買社保的費用以補貼的形式發放，由張某自行購買。后來，張某稱因要求公司購買社保無果及公司拖欠工資而離職，要求公司支付解除勞動合同的經濟賠償。由于公司無法證明張某系自動離職，法院遂判決該公司向張某作出經濟賠償。

法律支招：由于社會保險屬于國家強制性保險，用人單位必須為勞動者參加社會保險并繳納社會保險費。即使雙方有關于不需購買社保的約定，也不能排除該法定義務，亦不能免除用人單位依法應當承擔的補繳社保費用、支付經濟補償等法律責任。

員工請假保胎遭開除可索賠?

呂某系東莞某電腦實業公司員工，因出現先兆性流產癥狀，向公司遞交《員工停薪留職申請單》申請停薪留職。停薪留職期屆滿后，呂某委托其同事申請將停薪留職期延長。呂某所在部門的主管及人事部已經核準，但公司的副總經理對此次請假依然不予批準。

在呂某已經書面請假保胎的情況下，公司以呂某連續曠工三天為由對其作出開除處理，違反了勞動法律法規的規定，屬于違法解除勞動合同的情形。最終，法院判決公司應向呂某支付違法解除勞動合同的賠償金。

法律支招：《勞動合同法》第四十二條第一款第(四)項：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的。

本案中，呂某懷孕出現“先兆流產”的情形需請假休養，有醫療機構出具的疾病診斷證明書、出院記錄、產前檢查及超聲波檢查申請單等予以證明，依據充足，理由充分，公司應依法保障呂某享有婦女在孕期受特殊保護的權利。

公司停產期間仍需支付工資?

彭某等人與公司簽訂了勞動合同，期間公司經營出現問題停止生產，并停發員工的工資，自此員工就沒有上班，雙方也沒有辦理終止或解除勞動合同的手續。

彭某等人申請仲裁要求解除與公司的勞動關系，并要求公司支付拖欠的工資以及經濟補償金，獲得支持。公司不服仲裁裁決提起訴訟。經法院一審，認定公司應向員工支付生活費和解除勞動合同經濟補償金。

法律支招：按照《廣東省工資支付條例》規定，非因勞動者原因造成用人單位停工、停產，未超過一個工資支付周期(最長三十日)的，用人單位應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資;用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費，生活費發放至企業復工、復產或者解除勞動關系。

勞動維權方法有很多種但下面這些方法千萬不要學工程款未結清暴力討薪

臨近春節，劉-父因黃老板尚有工程款未結清，便同兒子劉某一同前往黃老板家中打算面談。雙方交涉期間，黃老板不斷將劉某與劉-父往門口推，劉某被推倒在地，起來后便毆打黃老板的臉部、頭部和鼻部，造成其左側鼻骨骨折和鼻中隔骨折。劉某討薪不成，卻因故意傷害罪，被判處有期徒刑一年，緩刑一年。

法律支招：工資是勞動者的合法報酬，應當依法受到保護。勞動者暴力討薪事件的發生不僅擾亂社會秩序，侵害他人人身和財產安全，同時也損害了自身的合法權益。

目前，勞動者可以通過勞動仲裁、法院訴訟、申請勞動監察部門處理、信訪四種途徑進行維權求助。

煽動工人罷工維權

李某是廣州某電子配件公司的員工，他認為公司的管理制度過于苛刻，存在迫使勞動者長時間站立工作、限制工人上廁所次數和時間、超長時間加班、長期違法使用勞務派遣工且同工不同酬等違反《勞動合同法》的情形，于是上班時間內在公司的生產車間派發傳單，號召工人罷工。

該公司以李某嚴重違反規章制度為由將其解雇。李某不服，將配件公司訴至法院，要求賠償。

法院審理認為，李某上班期間在用人單位的生產車間派發傳單號召工人罷工，即使勞動合同或用人單位公司的規章制度沒有禁止，該行為也已擾亂了用人單位正常生產秩序，違反了基本的勞動紀律，對李某的訴求不予支持。

法律支招：工作中，勞動者可能會對用人單位的管理、待遇等不滿意。然而，卻不適宜采取罷工、打架、威脅公司老板等過激的方式反映訴求，若違反用人單位的規章制度甚至基本的勞動紀律，對勞動者本身也會產生不利后果。

根據《勞動法》規定“勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表或者其他形式，參與民主管理或者保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商”。因此，正確的做法是向企業工會或勞動監察部門反映情況，提出自己的訴求。

勞動官司贏了，對方不履行怎么辦?不履行判決可申請強制執行

法院判決從化某印染廠支付蘇某某等47名工人勞動關系經濟補償金共51.49萬。判決生效后，該印染廠拒不履行義務，蘇某某等人向法院申請強制執行，法院在立案的第二天迅速查找并凍結了被執行人從化某印染廠的銀行存款48萬元，迫于強制執行的壓力，被執行人主動聯系法院執行法官支付了拖欠的全部工人工資。

法律支招：用人單位不積極履行裁判文書，勞動者應立即申請法院強制執行。法院可以采取凍結、查封、拍賣等多項執行措施迫使用人單位履行義務。

在此，提醒廣大勞動者，用人單位未按生效判決文書履行義務時，要及時向法院申請強制執行，通過公權力來維護自身權益。