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勞動合同中約定的工資與實際不一致怎么辦
勞動合同中約定的工資與實際不一致怎么辦
實踐中，經常有企業實行這樣的做法：在勞動合同中與勞動者約定較低的工資標準，而在工作中發放較高的工資。用人單位之所以這樣做，主要是想逃避法律規定的以工資為基數計算的繳納社會保險費、計算加班費等責任。然而這種做法是不合法的。
如果有發放記錄等證據證明企業發放的工資與勞動合同的工資不一致，一旦發生糾紛，仲裁機構和法院會支持以實際工資為準。出現這種情況時，勞動者一定要留心保留領取工資數額時的證據。
聘書能視為簽訂勞動合同嗎
根據《勞動合同法》第十七條規定：勞動合同應當具備的條款包括：勞動報酬、勞動合同期限、工作時間和休息休假等九項條款。
如果聘書的內容不具備勞動合同的必備條款，就不能視為簽訂了勞動合同。但是如果聘書內容具備勞動合同的必備條款且雙方按照聘書的內容履行彼此的權利義務，就具有了勞動合同的性質，可視為已簽訂書面勞動合同。
訂立勞動合同時薪水約定不明確如何處理
用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，應當明確約定勞動報酬，但有時不排除雙方并未就薪水報酬做出具體約定，這時，該怎么辦呢?
《勞動合同法》第十一條規定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同規定的，實行同工同酬。”
該條規定的“同工同酬”是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。
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