變更

1、區分勞動合同約定變更和法定變更

勞動合同的法定變更容易理解，主要規定在《勞動合同法》第三十五條，強調協議一致變更和變更的書面形式，后最高院《關于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋四》第十一條，進一步認可了實際履行的變更方式。

而勞動合同約定變更主要是在勞動合同中約定一定條件，當條件成就時享有變更權的一方有權變更勞動合同。約定變更作為勞動合同的一項條款，其實質是將勞動合同的變更作為合同的履行來操作，進而規避法定變更的剛性要求。

實務中，勞動合同變更比較普遍，尤其是調崗調薪變地點尤為常見，而這類變更如果嚴格按照法定變更程序，一方面會約束用人單位靈活用人機制，降低單位人員競爭力;同時也造成變更程序繁雜、文書冗繁，不利于單位員工的管理。而將勞動合同變更事項提前規定在勞動合同中，約定一方在變更權，則能規避法定變更，提升用人單位用工自主權，增強單位人員競爭力。

2、勞動合同約定變更“三原則”

勞動合同約定變更并非無所顧忌，也并非單位任意妄為的變更，約定變更條款的效力受到一定的限制，筆者將其歸納為約定變更三原則，即事前原則、分拆原則和合理原則。

事前原則強調事前約定，用人單位在訂立勞動合同之初，即對可能出現的變更事項，如崗位、勞動報酬、工作地點、職級、權限、福利等內容預測，并設計合理的變更條件，如設定薪隨崗變的原則，約定崗位工資因崗位的變動而增減。同時注意約定變更的方式，可以將約定變更項目作為勞動合同的一個條款，也可以單獨訂立協議，作為勞動合同附件或者形成規章制度并在勞動合同中確定規章制度指引性條款。用人單位可以根據實際選擇合適的約定方式。

拆分原則是對約定變更條款內容的規定，涉及崗位期限的拆分、勞動報酬結構的拆分、工作地點的細分。拆分原則將在崗位變更、薪酬變和地點變更中做出詳細解釋，此處不再贅言。

合理合法原則要求單位約定變更的合理性。《勞動合同法》第二十六條規定了勞動合同無效的情形，這些情形對于勞動合同約定變更同樣適用，勞動合同的約定變更應當限制在合法合理的框架內，否則會因無效而導致一定的法律責任。

3、勞動合同約定變更與崗位調整

崗位調整是勞動合同變更的一項重要內容，對崗位調整采用分拆原則，即將勞動合同期限分拆為若干崗位期限，崗位期滿后實行競聘上崗制度，競聘上的續訂崗位或者提拔調崗，未能競聘上的，調整崗位，重新訂立崗位協議。

舉個簡單的例子，小王和A公司訂立了一份三年期勞動合同，并附屬訂立一年期崗位協議，崗位為部門主管，并在勞動合同中約定崗位合同期滿后參與競聘上崗，根據競聘結果重新訂立崗位協議。一年崗位期滿后，小王業績優良，得以按照原崗位重新訂立一年期崗位協議;如一年崗位期滿后，小王業績不良，公司按照競聘制度，將與小王重新訂立崗位協議，崗位調整為部門副主管。

實行單獨的崗位協議，重在將崗位調整變更為崗位協議的期滿續訂，從而規避了崗位的法定變更條件;實行競聘上崗制度，是崗位協議續訂的依據，也是單位建立內部競爭激勵的關鍵，保證了單位人員能上能下，避免了用工機制的僵化。

4、勞動合同約定變更與薪酬調整

拆分原則在薪酬調整中體現尤為明顯，表現在兩個方面：一是薪酬結構的拆分，對薪酬結構合理設計，可以采用增加浮動薪酬比例，增強薪酬的激勵性;加重長期薪酬項目，穩定職工勞動關系，降低職工流失率;采用薪酬福利化，增強單位薪酬的可控性。二是訂立薪隨崗變原則，在勞動合同中約定，薪酬構成中的崗位工資隨崗位變動而變動，崗位提升則薪酬增加，崗地降低則薪酬減少。

舉例來說，薪酬可以設計為基本工資+崗位工資+職級工資+績效工資+單位補貼，第一項為固定數，一般不能輕易變動;崗位工資適用薪隨崗變原則，按照不同崗位核定;職級工資和員工內部級別掛鉤，可以分為若干層次的級別;績效工資依據績效考核結果而定，屬于浮動工資項目;單位補貼是單位在法定補貼之外的特殊補貼，其數額、發放群體、發放時間均由單位自主決定，屬于單位的可控項目。

5、勞動合同約定變更與工作地點調整

工作地點約定變更的設計可以從三個方面考慮：

1、工作地點的范圍核定。

工作地點范圍的核定在實務中容易被誤解，有的HR為了實現便利變動工作地點，將工作地點范圍定的很大，如工作地點約定為中國，但單位的作為地方性公司，經營范圍僅限于陜西，這種約定就明顯不合理，最終法院或仲裁部門會以實際履行原則確定工作地點。工作地點的核定應根據員工的崗位性質、公司的經營范圍核定，如甲為集團公司，小張為集團公司經理，經營范圍覆蓋全中國，那么其工作地點定位中國就具有合理性;

2、工作地點調整的合理性。

工作地點嚴格來說是一個點而非一個面，但這個點也應當有一個合理的調整范圍，用人單位在約定時可以規定在某個范圍調整的自主權。如同一個樓層的調整、同一個商業區的調整均屬于合理調整;

3、不增加員工負擔或補償員工變動支出。

如單位工作地點調整并約定對員工因工作調整造成的交通、住宿開支增加由單位負擔，則單位的地點調整不能造成員工的損失，也具備了合理性的要件，構成合法調整。采用變動補貼方式也能在一定程度上化解員工對工作地點變動的對抗情緒，避免勞資雙方糾紛的發生。

繼承

一、企業重組對勞動合同的影響

企業重組的方式有很多，主要有企業分立、合并、資產轉讓、股權收購等等。其中有些企業重組涉及用人單位法人人格變動，而有些企業重組不涉及用人單位法人人格變動。前者基于法律規定或約定，勞動合同上的用人單位可能發生法人人格的變動，這種人格的變動將直接影響原勞動合同的履行。其類型包括企業合并、分立、資產轉讓等;后者企業的法人人格不因企業重組而發生變動。如股份收購，股份收購僅是股權結構發生變動，企業法人人格未有變動。因此，原勞動合同履行不受影響。企業重組中用人單位法人人格變動具體表現為以下三個方面。

(一)企業合并中用人單位人格變動

企業合并可以分為吸收合并和新設合并兩種。吸收合并又稱存續合并，是指兩家以上的企業以其中一家為存續企業，其他企業依法定合并程序，歸并入存續企業。合并之后，被吸收的企業人格因合并而消滅，其勞動者勞動合同上的用人單位，可能發生主體變動。新設合并是指兩家以上企業依照法定合并程序，以創設另一新企業的方式合并，原來企業人格均因合并而消滅，其權利義務由新設企業概括承受，原企業勞動者勞動合同上的用人單位，可能發生主體變動。

(二)企業分立中用人單位人格變動

企業分立也可分為企業新設分立和剝離分立兩種。新設分立是指一個企業依法定程序分立成兩個或兩個以上新的企業，原來的企業人格消滅。剝離分立是指在原企業存續前提下，依照法定程序分離出一個或一個以上新企業。在這些場合，原企業勞動者或部分勞動者勞動合同上的用人單位，可能發生主體變動。

(三)資產轉讓中用人單位人格變動

資產轉讓，也稱營業轉讓，是指一個企業不需要解散而將其經營活動的全部或部分(包括資產和負債)轉讓給另外一個企業，但不概括承受其權利義務。在此方式中，轉讓企業和被轉讓企業的法人人格均不消滅，但轉讓企業可能因雙方的轉讓計劃，而須進行組織的重組或撤銷。此際，轉讓企業部分勞動者勞動合同上的用人單位，可能發生主體變動。

上述企業重組中，勞動合同上的用人單位人格變動，會發生勞動者勞動行為提供對象及其請求權主體變更。而勞動合同具有人身專屬性，一旦主體發生變化，原勞動合同是否當然終止，原勞動合同所產生的權利義務將如何實現，勞動者的勞動權如何保障，都值得研究。因此，在探討企業重組中勞動合同處理問題時，至少要考慮以下問題：(1)企業重組中，新舊用人單位是否有商定留用特定勞動者的權限;(2)企業重組中，勞動者對于新舊用人單位留用的決定是否有拒絕權;(3)企業重組中，勞動者勞動條件是否發生變更。

二、若干國家(地區)的立法例

(一)日本立法例[41]

第一類，合并。日本勞動合同法關于企業合并勞動合同的處理，并未制定特別保護法，而是依據日本《商法》概括承受的法理進行。

根據日本《商法》第103條、第147條、第416條第1項和《有限公司法》第63條規定，企業合并中消滅公司的權利義務，應于合并效力發生同時，由存續企業或新設企業概括承受。因此，企業合并時，企業無權排除留用特定勞動者，一旦拒絕留用特定勞動者，則此種拒絕留用的意思表示，解釋上將被視為存續或新設企業的解雇命令，而受《勞動組合法》(工會法)或解雇權濫用法理規范與限制。勞動者無拒絕留用權，無論勞動者是否同意，消滅企業與勞動者的勞動合同，均應由存續企業或新設企業概括承受。

第二類，分立。日本于2000年專門制定了《企業分立勞動合同繼承法》對企業分立中勞動合同相關問題進行了規定。

依據《企業分立勞動合同繼承法》規定，日本企業分立時，新舊用人單位有商定排除留用特定勞動者的權限，但該權限受到限制，即被商定留用的勞動者，其勞動合同在分立效力發生的同時，發生移轉的效力;未被商定留用的勞動者，如其以設立企業所繼受營業為主要業務，則可以在接到通知后的特定期間內，向分立企業提出異議。勞動者提出異議者，其勞動合同于分立效力發生同時，由設立企業承受。勞動者有拒絕留用權，但該權利亦受到限制，即由分立企業所雇傭，從事設立企業所繼受營業的勞動者(非主要業務)，如經分割計劃書載明其勞動合同由設立企業繼受，得于接到通知后的特定期間內，向分立企業提出異議。勞動者提出異議的，其勞動合同不得由設立企業繼受。

第三類，營業轉讓。在營業轉讓的情況下，勞動合同是否被繼承在法律和理論上并不明確。根據日本《民法》第625條第1項的規定，在營業轉讓時勞動者的轉籍需勞動者的同意，肯定了勞動者的主張，確認勞動者和轉讓公司的勞動關系。不過，某些情況下，不管營業轉讓的具體情況如何，都會否定新企業拒絕繼承的行為，判定其理應繼承。

(二)歐盟及成員國相關立法例

歐盟在企業重組的背景下，起草了涉及勞動者在企業轉讓、集體裁員和破產中權利的三項重要指令，分別為第77/187號指令、第75/129號指令、第80/987號指令。其中，第77/187號指令全名為“關于企業、事業全部或部分移轉時勞動者權利保護的指令”(通常稱既得權指令)，該指令由98/50號指令修正，在歐盟內生效。

第77/187號指令指出，在雇主發生變化時，為雇員提供保護顯得必要，尤其是確保雇員的權利得到保護。該指令為雇員提供了三方面保護。(1)規定了在企業轉讓時，勞動關系和所有權利義務由轉讓人自動讓至受讓人。即轉讓人的雇員自動成為受讓人的雇員，保持其在轉讓人那里享有的相同的條款與條件;受讓人對轉移來的雇員也主張轉讓人的權利與責任。(2)保護勞動者不被轉讓人或受讓人解雇，這一點受雇主因“經濟、技術或組織等原因致使勞動力發生變化時”而解雇勞動者權利的限制。(3)要求轉讓人和受讓人通知受轉讓影響的勞動者代表并與他們進行協商。該指令指出，成員國既可以適用更有利于勞動者的法律、條例或行政規章的自由，也可以根據第98/50號指令促進或允許適用社會伙伴之間達成的更有利的協議或集體協議的自由。[42]依據該指令，歐盟成員國法律進行了相應調整。如，德國適用《德國民法典》第613a條、法國適用《勞動法典》第L122—12條，原則上企業移轉時勞動合同全部繼承。一般情況下，歐盟成員國法律不承認轉讓中所伴隨的轉籍勞動者的拒絕權。企業也無商定留用權。如法國法規定，正在履行的全部勞動合同均在新雇主和雇員之間繼續有效。[43]

關于伴隨著營業轉讓的解雇，指令規定，事業等的轉讓自身并不構成解雇事由(第4條第1項)，依《德國民法典》第613a條第4項、法國《勞動法典》第L122—12條第2項的規定，僅以營業轉讓為由不構成解雇事由。不過，指令規定了可依經濟的、技術的以及組織的理由為由解雇(第4條第1項但書)。在德國，根據《德國民法典》以及《解雇保護法》的規定，如“認定為緊急的經營的必要性”，即使是營業的轉讓也可進行解雇。在法國，根據其經濟的解雇法理，判例中承認根據“現實而且重大的事由”的解雇。作為轉讓對象的“營業”范圍，之前判例中有各種見解，原則上由是否屬于指令規定的“保持統一性的經濟實體的轉讓”(第1條第1項)來判斷。

(三)我國臺灣地區立法例[44]

臺灣地區“企業并購法”第16條規定，并購后存續的公司，新設公司或受讓公司，應于并購基準日30日前，以書面載明勞動條件，通知新舊雇主商定留用的勞動者。“勞動基準法”第20條規定，事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用勞動之外，其余勞動者應依第16條規定期間預告終止合同，并應依第17條規定發給勞動者資遣費。其留用勞動者的工作年資，應由新雇主繼承予以承認。

又依據“企業并購法”第16條規定，并購后存續公司、新設公司或受讓公司應于并購基準日30日前，以書面載明勞動條件通知新舊雇主商定留用的勞動者。該受通知的勞動者，應于受通知日起10日內，以書面通知新雇主是否同意留用，屆期未為通知者視為同意留用。前項同意留用的勞動者，因個人因素不愿留任時，不得請求雇主給予資遣費。留用勞動者于并購前在消滅公司、讓與公司或被分割公司的工作年資，并購后存續公司、新設公司或受讓公司應予以承認。“企業并購法”第17條規定，公司進行并購時，未留用勞動者及依前條第1項不同意留用的勞動者，應由并購前的雇主依勞動基準法第16條規定期間預告終止契約或支付預告期間工資，并依法發給勞動者退休金或資遣費。

由于“企業并購法”第16條規定亦包括了企業營業轉讓和企業分立的情形，所以，企業營業轉讓、企業分立和企業合并中，新舊雇主有權商定將特定勞動者排除在留用之外，勞動者也有權拒絕留用。

三、我國現行立法例

(一)我國民商法的規定

我國《民法通則》第44條第2款規定，“企業法人分立、合并，它的權利和義務由變更后的法人享有和承擔。”我國《公司法》對公司合并、分立情形做了進一步規定。《公司法》第175條規定，公司合并時，合并各方的債權、債務，應當由合并后存續的公司或者新設的公司承繼;第176條規定，公司分立，其財產作相應的分割;第177條規定，公司分立前的債務由分立后的公司承擔連帶責任。但是，公司在分立前與債權人就債務清償達成的書面協議另有約定的除外。我國《合同法》第90條僅規定了當事人分立、合并所引起的債權債務的移轉，即當事人訂立合同后發生合并，由合并后的法人或者其他組織行使合同權利、履行合同義務。當事人訂立合同后發生分立，如果債權人和債務人就債權債務的分割已有約定，則按照當事人約定來處理債權債務關系，如果當事人沒有約定，則由分立后的法人或其他組織對合同權利和義務享有連帶債權和連帶債務。然而，上述規定主要針對企業分立和合并中的財產合同繼承。根據該規定，我國財產合同繼承分為法定概括繼承和約定繼承兩種。企業合并時，原債權債務法定概括繼承;企業分立時，原債權債務約定繼承。然而，上述法律都未規定企業營業轉讓情形，也未針對勞動合同繼承予以特別規定。

(二)我國勞動法及其相關政策的規定

我國勞動法及其相關政策對企業重組中勞動合同問題進行了若干規定。具體如下。

其一，原勞動部《關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)的規定。該意見規定，“用人單位發生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協商一致的原則變更勞動合同”。勞動者要是不同意勞動合同變更，往往可依《勞動法》第26條第3款預告解除勞動合同規定處理，即勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以預告解除勞動合同。

其二，各地方立法的規定。各地方立法亦就主體變動對勞動合同的影響作了規定，其中包括企業分立、合并和資產轉讓的情形主要有以下三種。

第一種，企業分立和合并所發生的法定概括繼承。如《北京市勞動合同規定》第27條和《浙江省勞動合同辦法》第22條規定，用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由繼承權利義務的用人單位繼續履行。用人單位變更名稱的，應當變更勞動合同的用人單位名稱。《上海市勞動合同條例》第24條規定，用人單位合并、分立的，勞動合同由合并、分立后的用人單位繼續履行;經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以變更或者解除;當事人另有約定的，從其約定。

第二種，企業分立、合并所發生的勞動合同變更和解除。如《寧波市勞動合同條例》第20條規定，“因用人單位分立、合資、合并、兼并、轉(改)制、跨地區搬遷、企業轉產或者進行重大技術改造，致使勞動合同所確定的生產、工作崗位消失”屬于客觀情況發生重大變化。勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。勞動者未離開分立、合資、合并、兼并、轉(改)制后的用人單位的，其在本單位的工作年限應當連續計算。

在勞動合同中我們很多時候都需要了解相關知識，不能僅僅勞動忘記了保護自己的利益，在繼承和變更中我們都有相關的知識講解，他們之間的聯系就是在繼承中可能會關系到勞動主體的變更，所以在繼承的同事也就有了變更，這兩者是不可分離的，以上就是律霸網小編為大家在網上找到的相關知識了，希望能夠幫助到大家了解相關知識！如果您還有任何疑問，歡迎在本網進行律師咨詢。