一、勞動者合同法違約責任

根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十六條規定，用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：

(一)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;

(二)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(三)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(四)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(五)勞動者被依法追究刑事責任的。

二、如何承擔勞動合同違約責任

1、繼續履行

繼續履行又稱實際履行或特定履行，是指在違約方不履行合同時，相對方請求違約方繼續履行債務的責任方式。尤其在單位違約時應首選以繼續履行的責任方式來承擔勞動合同違約責任，這對于競爭日趨激烈、就業相對困難的形勢下保護勞動者的合法權益至關重要。應當注意的是，繼續履行僅發生在用人單位違約的情形。勞動者違約，用人單位一般不能援引實際履行制度。這是因為勞動合同有人身依附性，如果強制勞動者履行勞務，無異于對債務人人身施以強制，侵犯人身自由，與現代社會以人格尊重、人身自由受保護的基本價值相違背。

2、損害賠償

損害賠償作為勞動合同違約責任的承擔方式是世界各國立法之通例，我國《勞動法》修訂時規定損害賠償責任方式應明確這樣幾個原則：

(1)用人單位違約時應賦予勞動者要求繼續履行或損害賠償的選擇權。勞動者本人可謂自己利益的最佳判斷者，賦予其選擇權的目的在于保護在勞動合同中處于相對劣勢地位的勞動者的權益。

(2)勞動者違約時，單位可以主張除要求繼續履行以外的諸如損害賠償、禁令等責任方式以救濟自己的權利。

(3)主張損害賠償必須依實際損失為標準，而不應在勞動合同中事先約定其金額。

3、申明、禁令等方式

申明、禁令等違約救濟方式，在國外勞動立法中一般都有規定。禁令是英國衡平法上的一種救濟方法，和依約履行令相反，它是由當事人申請法院發布的要求某人不許做某一事情的命令。例如雇主向法院申請要求雇員不得將商業秘密泄露給他人。申明是勞動合同雙方當事人對各自的權利有爭議時可以向法院申請要求法院作出的關于當事人權利的申明，這種申明盡管無強制執行的效力，但對于促使雙方認清各自權利義務，避免爭議繼續有重大作用。可見，禁令、申明等違約救濟手段的好處在于把工作做在事前。這些措施的功效，不僅在于違約救濟，更在于通過對違約的防止或防止違約行為程度的擴大以達到救濟權利之目的，建議我國《勞動法》修訂時借鑒這樣的制度。

4、支付違約金的方式

支付違約金可否作為承擔責任的方式問題，《勞動法》和其他有關勞動法規對此沒有規定。有人認為，法律法規對勞動合同雙方當事人是否可以在勞動合同中約定違約金未見有禁止性規定，況且違約金與明令禁止收取的定金、保證金或押金等在性質上完全不同，因此可以作為承擔勞動合同違約責任的方式。有人認為，我國目前尚無關于違約金的金額或計算方式的具體規定，如由當事人自行約定，則存在弊端：忽視勞動合同與其他合同的本質不同，忽略了在勞動關系中勞動者的弱者地位。特別是在我國，勞動力長期供大于求，法律上的平等地位很難真正實現，這就容易使雙方在約定違約金時，更多地體現用人單位意志，用高額違約金限制勞動者自由流動[4]。筆者認為，勞動合同法律責任的承擔方式應該是由法律規定的，任何用人單位和勞動者都不能創設法律沒有明文規定的法律責任承擔方式。如果在勞動合同中出現了違約金的創設，則屬于無效條款，對雙方當事人均無法律約束力。因此，支付違約金不能成為勞動合同違約責任的承擔方式。

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