違法解除或者終止勞動合同的法律責(zé)任

法律文件

1.《中華人民共和國勞動合同法》

第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

2.《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

第二十五條用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

相關(guān)案例

1.單位違法解除勞動合同的，應(yīng)向勞動者支付兩倍經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的賠償金——紹興好又多百貨有限公司金時代分公司與代海平勞動爭議上訴案

案例要旨：單位以勞動者嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除勞動合同，但又無證據(jù)證明勞動者違反了公司制度的，屬于違法解除勞動合同，勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同的，可要求單位支付其兩倍經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的賠償金。

2.用人單位在經(jīng)濟裁員的過程中解除與單位簽訂較長固定期限勞動合同的勞動者，而留用條件未優(yōu)于該勞動者的員工，屬于違法解除勞動合同，應(yīng)支付勞動者賠償金——威旭電子(上海)有限公司訴吳東林經(jīng)濟性裁員案

案例要旨：在用人單位經(jīng)濟裁員的過程中，與單位簽訂較長固定期限勞動合同的勞動者，只有在單位能夠證明其余在職人員的留用條件優(yōu)于該勞動者時才能解除勞動合同，若單位不能證明而解除勞動合同的屬于違法解除勞動合同，應(yīng)向勞動者支付兩倍補償金標(biāo)準(zhǔn)的賠償金。

律師觀點

1.用人單位違法解除勞動合同的情形

本條(《勞動合同法》第87條)針對的違法行為是用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同。這類違法行為主要包括六種情形：

(1)用人單位在不符合法定情形的情況下解除勞動合同。根據(jù)本法的規(guī)定，用人單位解除勞動合同，必須符合法定情形。

一是協(xié)商解除勞動合同。根據(jù)本法第三十六條的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

二是隨時解除勞動合同。根據(jù)本法第三十九條的規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;被依法追究刑事責(zé)任的。

三是提前三十日通知勞動者解除勞動合同。根據(jù)本法第四十條的規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

四是裁減人員。根據(jù)本法第四十一條的規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以裁減人員：依照企業(yè)破產(chǎn)法的規(guī)定進行重整的;生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

如果用人單位在不符合以上任何一種可以解除勞動合同的情形的情況下，仍然與勞動者解除勞動合同，則用人單位的行為屬于違法行為。

(2)用人單位在存在法律禁止解除勞動合同的情形時，仍然與勞動者解除勞動合同。根據(jù)本法第四十二條的規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。如果用人單位在勞動者有以上任何一種情形的情況下，仍然與勞動者解除勞動合同，則用人單位的行為屬于違法行為。

(3)用人單位解除勞動合同時違反了法定程序。用人單位解除勞動合同，必須符合法定程序。一是裁減人員的特別程序。根據(jù)本法第四十一條的規(guī)定，在用人單位裁減人員時，如果需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，才可以裁減人員。二是其他單方解除勞動合同的程序。根據(jù)本法第四十三條的規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。如果用人單位在與勞動者解除勞動合同時違反了以上法定程序，則用人單位的行為屬于違法行為。

(4)用人單位在裁減人員時沒有遵守裁員次序的規(guī)定。根據(jù)本法第四十一條的規(guī)定，用人單位在裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;與本單位訂立無固定期限勞動合同的;家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。如果用人單位在裁減人員時沒有遵守以上裁員次序的規(guī)定，則用人單位的行為屬于違法行為。

(5)用人單位在不符合法定情形的情況下終止勞動合同。根據(jù)本法第四十四條的規(guī)定，用人單位終止勞動合同，必須符合法定情形：一是勞動合同期滿的;二是勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;三是勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;四是用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;五是用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;六是法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。如果用人單位在不符合以上任何一種可以終止勞動合同的情形的情況下，仍然與勞動者終止勞動合同，則用人單位的行為屬于違法行為。

(6)用人單位在存在法律禁止終止勞動合同的情形時，仍然與勞動者終止勞動合同。根據(jù)本法第四十五條的規(guī)定，勞動合同期滿，但是有下列情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

勞動者在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，根據(jù)《工傷保險條例》的規(guī)定，如果完全喪失勞動能力(傷殘等級為一至四級)，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者保持勞動關(guān)系，不得終止勞動合同;如果喪失大部分勞動能力(傷殘等級為五至六級)，除非勞動者本人提出終止勞動合同，否則用人單位不得終止勞動合同;如果部分喪失勞動能力(傷殘等級為七至十級)，用人單位可以與勞動者終止勞動合同。

如果用人單位在勞動者有以上任何一種情形的情況下，仍然與勞動者終止勞動合同，則用人單位的行為屬于違法行為。

2.用人單位違法解除或終止勞動合同應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任

用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任是，依照勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。通過提高用人單位的違法解除勞動合同的成本，在一定程度上遏制用人單位違法解除或者終止勞動合同的行為，同時這也是對用人單位違反法律規(guī)定侵犯勞動者權(quán)益的一種懲罰性賠償，體現(xiàn)了對勞動者權(quán)益的有力保障。但是，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同，用人單位同意繼續(xù)履行的，可以不向勞動者支付賠償金。因為，本條規(guī)定賠償金的目的是對用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的一種懲罰，也是對勞動者的一種賠償，如勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同，用人單位同意繼續(xù)履行，用人單位不向勞動者支付賠償金，則可以鼓勵用人單位糾正違法行為，繼續(xù)履行合同，保障勞動者的合法權(quán)益。

在勞動合同法實施過程中，對如何處理經(jīng)濟補償與賠償金的關(guān)系有不同認識。勞動合同法規(guī)定，用人單位依法解除、終止勞動合同應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。有的認為，為了有效懲罰用人單位的違法用工行為，用人單位違法解除或者終止勞動合同在支付了相當(dāng)于經(jīng)濟補償兩倍的賠償金后，還應(yīng)當(dāng)再向勞動者支付經(jīng)濟補償。有的則認為，用人單位已經(jīng)支付賠償金了，不應(yīng)當(dāng)再支付經(jīng)濟補償。對此，勞動合同法沒有明確規(guī)定。同時享受經(jīng)濟補償和賠償?shù)恼系K是可能造成不平衡。一種是用人單位不以任何理由直接違法解除，這種情況不屬于勞動合同法中支付經(jīng)濟補償?shù)娜魏吻樾?，所有不支付?jīng)濟補償?shù)?，只要支付賠償金。另一種是用人單位以法定事由解除合同，但勞動爭議仲裁機構(gòu)或者法院認為不構(gòu)成法定事由，也是違法解除，此時由于不構(gòu)成法定事由，不屬于支付經(jīng)濟補償?shù)臈l文規(guī)定情形，也不用支付經(jīng)濟補償，只要支付賠償金。還有一種是用人單位以法定事由解除合同，但勞動爭議仲裁機構(gòu)或者法院認為違反法定程序，此時符合勞動合同法給予經(jīng)濟補償?shù)那樾危枰瑫r支付經(jīng)濟補償和賠償金。這樣，如果實體違法，用人單位只要支付賠償金，而如果程序違法，用人單位反而要支付經(jīng)濟補償和賠償金，過錯與責(zé)任不匹配。勞動合同法實施條例作了進一步規(guī)定經(jīng)濟補償與違法解除終止賠償金兩者不同時享受，明確用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依法支付賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。