入職時材料不全時的規范
員工入職須提交相應的證件或個人資料,是用人單位進行人力資源管理并為員工建立相應社會保險的必要工作程序,員工應按用人單位的要求積極配合提交。用人單位可以就此制定一個管理制度,形成告知文書,在建立勞動關系時履行告知程序。在制度中規定一個最后期限,然后與其說明如果在最后期限內還是無法提交公司要求相關材料,公司有權對其做離職處理。
為了規避入職手續辦理的風險,HR們需要做好以下五個方面的工作:
第一,新員工入職手續須嚴格把關,根據招聘的崗位實際明確新員工入職應提供哪些資料。不同的崗位對新員工入職手續有不同的要求,有些崗位需要提供上崗證明,如會計需要會計證、司機需要有駕照等等,許多技術產業的企業對資歷有較嚴格的要求,對學歷和文憑有要求的崗位,則需要進行學歷的驗證,這可以通過網上來查到。
一些特殊行業,涉及到技術保密的,對于新入職員工需要簽訂保密協議。為了避免引發不必要的麻煩和法律糾紛,對于新員工入職,應要求新員工提供離職證明,這一程序一旦不做的話,若錄用了尚未離職的員工或核心人員,將會帶來不必要的麻煩和法律糾紛。
完備的離職證明,可以從法律上保護勞動者與用人單位的合法權益,同時也從另一個方面證明:該員工已經和前單位終止了勞動關系;該員工不存在竟業禁止的情況;聘用該員工不存在侵犯其他用人單位權益的情況。因此,相對于承諾書來說,離職證明在保護用人單位方面更具有法律效力。
第二,與新員工簽訂勞動合同,須嚴格遵守國家相關法律法規的規定,以有效規避用工的法律風險。與新入職員工簽訂勞動合同是必不可少的重要環節,這是對勞動者也是對企業的一種法律上的保護,而在簽訂勞動合同的日期上應是當天入職當天就要簽訂合同,否則一旦員工仲裁公司需要賠償未簽合同期間的雙倍工資。HR們需要做的是,詳細了解《勞動合同法》的有關規定,根據《勞動合同法》的有關規定執行,不可自作主張,否則將給企業帶來不必要的麻煩和法律糾紛。隨著經濟社會的發展,勞動者法律意識增強,HR們也需要與時俱進,努力學習相關的法律法規,培養處理勞資關系的能力,勞動者可以用法律的武器來保護自身的權益,企業同樣也可以用法律的武器來保護企業的權益。第三,規范公司新員工試用期的規定,規避新員工試用期的法律風險。
一般情況下,大多數公司都有試用期的規定,這是給勞動者與用人單位雙向選擇留有一個空間,在試用期期間,勞動者可以考察企業是否是合適的,而用人單位則可以通過這段時間的觀察判斷新員工是否能為企業所用。在試用期的規定上,各用人單位規定不一,有的公司規定,約定員工的試用期為3個月,入職后有6到8天的培訓,培訓合格后可正式上崗,培訓期間有工資,如培訓不合格,則培訓期間沒有工資,這對于企業來說是有法律風險的,因為根據相關規定,即使員工培訓不合格也是需要支付工資的。
有的公司還規定,試用期過后才能簽訂合同,然而問題在于在一年內員工都可以申請雙倍支付工資的。有的公司規定,試用期過后才會為企業購買社保,而員工一旦就此事舉報企業的話,企業不僅要補交社保回來,還會有滯納金。
《勞動法》明確規定:勞動合同期限3個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿3年的,試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過6個月。
第四,完善新入職員工管理制度,從制度上加強對新入職員工的管理。為了更好管理新員工,HR們應根據企業實際,建立健全新入職員工管理制度,明確新入職員工管理制度制定的目的、適用范圍、入職工作流程、新員工入職培訓、試用期的規定、員工轉正的條件等內容,以使新員工順利導入現有的組織結構和公司文化氛圍之中,消除對新環境的陌生感,使其盡快進入工作狀態。企業制度一旦制定出來,就必須嚴格執行。新入職員工管理制度應盡可能詳細,把入職前、報道、入職后的程序和內容告知新員工,同時加強對新員工的培訓,崗位技能、企業文化、企業管理制度、人事結構等都可以成為新員工培訓的內容。
第五,完善試用期員工考核管理制度,以幫助試用期員工盡快融入公司的工作氛圍中。對試用期員工的考核,應堅持日常管理中的觀察、記錄為主,定量與定性相結合,以事實和檔案記錄為支撐,原則上力求客觀、公正、全面,重點考核試用期員工的工作適應性、工作態度、工作積極性、工作主動性和職業操守。對試用期員工進行考核,一是為了讓試用期員工感覺到壓力,能夠重視所從事的工作,二是通過考核來評估其能否勝任本崗位,三是通過考核來考察其綜合表現。
在對試用期員工進行考核期間,要明確試用期員工的考核者的責任,原則上試用期員工所在部門經理應是一級考核者,對考核的公正性、客觀性負有第一責任,并在試用期員工的考核表中須簽名確認。當新員工試用期結束后,考核合格的予以轉正,不合格的予以辭退。
如果未及時支付工資,有兩個途徑可以要求支付工資:
1、勞動者可以到當地勞動局勞動監察投訴;優點:方式簡單。缺點:各地執法力度可能不是很大;
2、可以到當地勞動局申請仲裁,要求支付工資。如果未簽訂勞動合同,還可以要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。如果是以拖欠工資提出的解除勞動關系,還可以要求支付經濟補償金。優點:除了工資外,還可以主張經濟補償、雙倍工資等,并且一般都可以最終解決;缺點:申請勞動仲裁就是打勞動官司,程序稍多,需要專業人士指導。
法律依據:各省的工資支付規定。例如:
《廣東省工資支付條例》第十三條用人單位與勞動者依法終止或者解除勞動關系的,應當在終止或者解除勞動關系當日結清并一次性支付勞動者工資。
《山東省企業工資支付規定》第三十三條企業與勞動者依法解除、終止勞動合同的,企業應當在解除或者終止勞動合同時一次性支付勞動者應得的工資。
以上便是律霸網的小編為大家準備的入職材料不全時的一些規范,想必大家在這方面有了一定的了解,如果這樣的事情再發生,相信大家都有了應對的方法。如果您的情況比較復雜,律霸網也提供律師在線咨詢服務,歡迎您進行法律咨詢。
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