入職時材料不全時的規(guī)范

員工入職須提交相應(yīng)的證件或個人資料，是用人單位進行人力資源管理并為員工建立相應(yīng)社會保險的必要工作程序，員工應(yīng)按用人單位的要求積極配合提交。用人單位可以就此制定一個管理制度，形成告知文書，在建立勞動關(guān)系時履行告知程序。在制度中規(guī)定一個最后期限，然后與其說明如果在最后期限內(nèi)還是無法提交公司要求相關(guān)材料，公司有權(quán)對其做離職處理。

為了規(guī)避入職手續(xù)辦理的風(fēng)險，HR們需要做好以下五個方面的工作：

第一，新員工入職手續(xù)須嚴(yán)格把關(guān)，根據(jù)招聘的崗位實際明確新員工入職應(yīng)提供哪些資料。不同的崗位對新員工入職手續(xù)有不同的要求，有些崗位需要提供上崗證明，如會計需要會計證、司機需要有駕照等等，許多技術(shù)產(chǎn)業(yè)的企業(yè)對資歷有較嚴(yán)格的要求，對學(xué)歷和文憑有要求的崗位，則需要進行學(xué)歷的驗證，這可以通過網(wǎng)上來查到。

一些特殊行業(yè)，涉及到技術(shù)保密的，對于新入職員工需要簽訂保密協(xié)議。為了避免引發(fā)不必要的麻煩和法律糾紛，對于新員工入職，應(yīng)要求新員工提供離職證明，這一程序一旦不做的話，若錄用了尚未離職的員工或核心人員，將會帶來不必要的麻煩和法律糾紛。

完備的離職證明，可以從法律上保護勞動者與用人單位的合法權(quán)益，同時也從另一個方面證明：該員工已經(jīng)和前單位終止了勞動關(guān)系;該員工不存在竟業(yè)禁止的情況;聘用該員工不存在侵犯其他用人單位權(quán)益的情況。因此，相對于承諾書來說，離職證明在保護用人單位方面更具有法律效力。

第二，與新員工簽訂勞動合同，須嚴(yán)格遵守國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，以有效規(guī)避用工的法律風(fēng)險。與新入職員工簽訂勞動合同是必不可少的重要環(huán)節(jié)，這是對勞動者也是對企業(yè)的一種法律上的保護，而在簽訂勞動合同的日期上應(yīng)是當(dāng)天入職當(dāng)天就要簽訂合同，否則一旦員工仲裁公司需要賠償未簽合同期間的雙倍工資。HR們需要做的是，詳細了解《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，根據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，不可自作主張，否則將給企業(yè)帶來不必要的麻煩和法律糾紛。隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，勞動者法律意識增強，HR們也需要與時俱進，努力學(xué)習(xí)相關(guān)的法律法規(guī)，培養(yǎng)處理勞資關(guān)系的能力，勞動者可以用法律的武器來保護自身的權(quán)益，企業(yè)同樣也可以用法律的武器來保護企業(yè)的權(quán)益。第三，規(guī)范公司新員工試用期的規(guī)定，規(guī)避新員工試用期的法律風(fēng)險。

一般情況下，大多數(shù)公司都有試用期的規(guī)定，這是給勞動者與用人單位雙向選擇留有一個空間，在試用期期間，勞動者可以考察企業(yè)是否是合適的，而用人單位則可以通過這段時間的觀察判斷新員工是否能為企業(yè)所用。在試用期的規(guī)定上，各用人單位規(guī)定不一，有的公司規(guī)定，約定員工的試用期為3個月，入職后有6到8天的培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后可正式上崗，培訓(xùn)期間有工資，如培訓(xùn)不合格，則培訓(xùn)期間沒有工資，這對于企業(yè)來說是有法律風(fēng)險的，因為根據(jù)相關(guān)規(guī)定，即使員工培訓(xùn)不合格也是需要支付工資的。

有的公司還規(guī)定，試用期過后才能簽訂合同，然而問題在于在一年內(nèi)員工都可以申請雙倍支付工資的。有的公司規(guī)定，試用期過后才會為企業(yè)購買社保，而員工一旦就此事舉報企業(yè)的話，企業(yè)不僅要補交社保回來，還會有滯納金。

《勞動法》明確規(guī)定：勞動合同期限3個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。

第四，完善新入職員工管理制度，從制度上加強對新入職員工的管理。為了更好管理新員工，HR們應(yīng)根據(jù)企業(yè)實際，建立健全新入職員工管理制度，明確新入職員工管理制度制定的目的、適用范圍、入職工作流程、新員工入職培訓(xùn)、試用期的規(guī)定、員工轉(zhuǎn)正的條件等內(nèi)容，以使新員工順利導(dǎo)入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中，消除對新環(huán)境的陌生感，使其盡快進入工作狀態(tài)。企業(yè)制度一旦制定出來，就必須嚴(yán)格執(zhí)行。新入職員工管理制度應(yīng)盡可能詳細，把入職前、報道、入職后的程序和內(nèi)容告知新員工，同時加強對新員工的培訓(xùn)，崗位技能、企業(yè)文化、企業(yè)管理制度、人事結(jié)構(gòu)等都可以成為新員工培訓(xùn)的內(nèi)容。

第五，完善試用期員工考核管理制度，以幫助試用期員工盡快融入公司的工作氛圍中。對試用期員工的考核，應(yīng)堅持日常管理中的觀察、記錄為主，定量與定性相結(jié)合，以事實和檔案記錄為支撐，原則上力求客觀、公正、全面，重點考核試用期員工的工作適應(yīng)性、工作態(tài)度、工作積極性、工作主動性和職業(yè)操守。對試用期員工進行考核，一是為了讓試用期員工感覺到壓力，能夠重視所從事的工作，二是通過考核來評估其能否勝任本崗位，三是通過考核來考察其綜合表現(xiàn)。

在對試用期員工進行考核期間，要明確試用期員工的考核者的責(zé)任，原則上試用期員工所在部門經(jīng)理應(yīng)是一級考核者，對考核的公正性、客觀性負(fù)有第一責(zé)任，并在試用期員工的考核表中須簽名確認(rèn)。當(dāng)新員工試用期結(jié)束后，考核合格的予以轉(zhuǎn)正，不合格的予以辭退。

如果未及時支付工資，有兩個途徑可以要求支付工資：

1、勞動者可以到當(dāng)?shù)貏趧泳謩趧颖O(jiān)察投訴;優(yōu)點：方式簡單。缺點：各地執(zhí)法力度可能不是很大;

2、可以到當(dāng)?shù)貏趧泳稚暾堉俨茫笾Ц豆べY。如果未簽訂勞動合同，還可以要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。如果是以拖欠工資提出的解除勞動關(guān)系，還可以要求支付經(jīng)濟補償金。優(yōu)點：除了工資外，還可以主張經(jīng)濟補償、雙倍工資等，并且一般都可以最終解決;缺點：申請勞動仲裁就是打勞動官司，程序稍多，需要專業(yè)人士指導(dǎo)。

法律依據(jù)：各省的工資支付規(guī)定。例如：

《廣東省工資支付條例》第十三條用人單位與勞動者依法終止或者解除勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)在終止或者解除勞動關(guān)系當(dāng)日結(jié)清并一次性支付勞動者工資。

《山東省企業(yè)工資支付規(guī)定》第三十三條企業(yè)與勞動者依法解除、終止勞動合同的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時一次性支付勞動者應(yīng)得的工資。

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