第一是企業(yè)的問題。

主要是招聘時的時候，夸大企業(yè)或是職位的好處，承諾各種不可能實現(xiàn)的諾言，畫各種餅給應(yīng)聘者，導(dǎo)致應(yīng)聘人員期望值過高，結(jié)果一到真實環(huán)境中上班，卻又是另一番模樣，由此產(chǎn)生落差或是不信任感而離職。

所以，有人戲稱招聘為“招騙”。解決這個問題是招聘人員應(yīng)該對職位的要求和應(yīng)聘者的條件都要做精準(zhǔn)的定位。你要清楚兩個最主要的問題：

企業(yè)想要什么樣的人

2、應(yīng)聘者是否符合要求。

不要以為難招，就不管什么人都先招進來再說。這樣的做法什么變相增加人力成本。會形成一種沒人--亂招人--新人離職--沒人--繼續(xù)亂招人--繼續(xù)新人離職這種惡性循環(huán)。是沒有任何效率的。

第二，是應(yīng)聘人員自身的問題。

一般是應(yīng)聘人員對自己定位不準(zhǔn)，或者還沒有下定決心，拿定主意之后又臨時變卦。這種情況其實一般較少。這種情況的出現(xiàn)，更多的是企業(yè)的問題。題主問的入職后要怎么做。這個問題你其實不用思考了。你要做的是先把招聘這項工作理清了。招到合適的人了，入職后的工作才好開展……否則，就是進來--培訓(xùn)--離職這樣的惡性循環(huán)……現(xiàn)今的現(xiàn)實也確實招人難。但這種招人難，對于一些有明確自我定位的企業(yè)，有明確要求的招聘人員那里，是不那么難的……

不簽訂勞動合同有什么后果

《勞動合同法》的施行對原來的勞動用工制度將產(chǎn)生一些重大的轉(zhuǎn)變。企業(yè)要及時轉(zhuǎn)變用工觀念、理順勞動用工制度，避免發(fā)生不必要的糾紛。在過去的企業(yè)用工中，經(jīng)常存在不簽訂書面勞動合同的情況。《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資”。第十四條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。按此規(guī)定，企業(yè)用工不簽訂書面勞動合同，將承擔(dān)非常不利的后果。《勞動合同法》雖然規(guī)定非全日制用工可以不簽訂書面勞動合同，但長期使用的非全日制用工，還是簽訂書面勞動合同為好，以免引起混淆。

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