競業禁止發展至今，已經為很多企業運用，但還是存在一些問題。首先就是針對對象不明確。從競業禁止的對象上看，主要針對公司企業的五類關鍵崗位員工：第一，高層管理者;第二，技術研發人員;第三，高級營銷人員(直接掌握著大量的客戶資源);第四，重要管理崗位的人員，如HR、財務管理、法務管理人員，許多公司關鍵資料都在他們那里;第五，重要信息員，企業內的各種調研數據等都掌握在他們手里，這主要是針對咨詢行業來說。

而目前多數企業僅注意到與高層管理者和技術核心研發人員來簽訂競業禁止合同，對于其他幾類人群，并沒有給予應有的重視。

還有些企業走上另一極端，讓所有員工都簽署競業禁止合同，對于非重要崗位的員工來說，簽訂這種合同反而阻礙了人員的順暢流通。據韓智力介紹，目前有很多企業的競業禁止合同都是以“范本”形式出現，從老總到普通員工全都簽同一模式的條款，這樣的合同簽了等于沒簽;另外，對于在工作中不可能接觸到任何經營機密、商業秘密的員工，即使簽訂了競業禁止契約，也應當屬無效。?

競業禁止實際上是對企業的保護條款，它保護的是企業利益。而這一點與以往《勞動法》所主要保護的勞動者的利益是不同的。但可惜的是，仍有大量的企業對這一有效的自我保護手段重視不夠。

用友軟件人力資源部主管李宏飛說，由于對該合同內容的不了解，很多企業在合同制定時就不夠完善，執行時漏洞就更多。許多企業與職工簽訂的競業禁止合同都屬于無效合同，造成企業在追究員工及其新單位的相關責任時，取證困難，使得很多案件最后都是不了了之。

企業在運用競業禁止條款進行自我保護時，要注意以下幾個問題：

第一，有相應規定或協議的企業，一定要將條款盡量細化。在條款設置時要考慮全面，將所有可能性都考慮進去，落實到紙面上。

第二，明確競業補償金問題。獲得補償是執行競業禁止條款的前提。有部分企業對于競業補償金的問題上常與職工產生矛盾，往往在員工離職后不愿支付相應的競業補償金?？梢坏┌l生糾紛，員工就可以企業未支付補償金為由自由離職。關于競業補償金，法律上并沒有明文規定支付的具體金額?！吨嘘P村科技園區條例》規定，員工的年競業補償金不得低于上年工資的1/2。

第三，在條款制定時，要注意注明，一旦員工違反競業禁止條款合同后該如何處理。一般企業都沒有將違反后的相應處理方法注明在條約中，而是與員工有過口頭協議，這在法律上是站不住腳的。