一、臨時勞動協議的內容是什么

甲方：

乙方：身份證號碼：根據《中華人民共和國勞動合同法》以及有關法律、法規和政策的規定，經雙方平等協商，訂立本用工合同。

一、協議期限

協議期限為自年月起至年月日止。

二、工作內容。

乙方同意按甲方工作需要，在崗位工作，履行職責，完成任務。乙方應遵守甲方依法制定的管理制度。

三、勞動保護和工作條件

1、甲方為乙方提供生產所需的勞動保護用品。乙方應嚴格遵守各項安全操作規程。

2、甲方不為乙方交納保險。

3、乙方在工作期間自身發生意外(包括死亡、突發病等)甲方不擔負任何責任，工傷除外。

三、工作報酬

1、按雙方商定的計時工資標準定時發放，不再享受其它福利待遇及費用。

2、合同終止時甲方為乙方提供的廠證、工作服、等等全部歸還后方可結算工資，若有遺失或不歸還將照價賠償，在工資中扣除。

四、工作紀律。

1.乙方服從甲方的工作按排。

2.特殊情況不能上班時需事先請假。

3.愛護公共財產，保管好自己的工用具，發生丟失要給予賠償。

4.未經甲方允許，不得攜帶公司任何物品出崗。

五、聘用合同的變更、解除、終止

(一)乙方有下列情況之一，甲方可以解除合同，須提前6天以書面形式通知：

1.履行合同差、完不成工作任務、考核不合格;

2.甲方撤并或減縮編制需要減員，經雙方協商就調整崗位達不成協議的;

3.訂立合同的客觀情況發生重大變化，經當事人協商不能就變更合同達成協議的。

(二)乙方有下列情況之一，甲方可以隨時解除合同：

1.嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度，損害單位經濟權益，造成嚴重后果

以及嚴重違背職業道德，給單位造成極壞影響的;

2.連續曠工時間超過二天或合同期內累計曠工時間超過三天的;

3.無理取鬧、打架斗毆、恐嚇威脅單位領導、嚴重影響工作秩序和社會秩序的;

4.、盜竊、賭博、營私舞弊情節嚴重的;

5.違反工作規定或操作規程，發生責任事故，造成嚴重經濟損失的;

(三)合同期內，乙方要求違約解除合同的，應提前6天以書面形式向甲方提出申請。解除合同時間從甲方同意之日計算。

(四)有下列情況之一的，乙方可以隨時通知甲方解除合同：

1.甲方未按規定支付勞動報酬的;

2.甲方以暴力、監禁等非法手段強迫乙方工作的。

六、違反合同的責任和爭議解決

合同一經簽訂具有法律效力。合同期未滿，又不符合解除合同條件單方解除合同的，要承擔違約責任。因解除合同甲、乙雙方發生爭議，應先由雙方協商解決。協商無效的，可以向有關仲裁機構申訴。

七、其他

本合同經雙方簽字后生效，本合同一式三份，甲、乙、集團人力資源部三方各執一份。

甲方(蓋章)　　乙方(簽名)

年月日　　年月日

二、“臨時工”與用人單位之間建立的是否為勞動關系。

由于“臨時工”并非法律上的概念，這為如何認定“臨時工”與用人單位之間的法律關系帶來諸多困惑，實務中主要存在兩種觀點，一種觀點為勞動關系說，認為“臨時工”亦為用人單位正常提供了勞動關系，為規范用工關系，應將其身份合法化，認定雙方建立的是勞動關系;另一種觀點為勞務關系說，認為“臨時工”具有短暫性和不穩定性，人員的流動性大，不宜將雙方的勞動關系認定為勞動關系。筆者認為，在分析“臨時工”與用人單位構建何種關系時，不宜“一刀切”，而應該具體問題具體分析，根據實際用工情況判斷。

在此，需要我們首先分析一下勞動關系與勞務關系的區別，具體主要體現在以下幾個方面：

(1)主體資格不同。勞動關系的雙方主體具有特定性的，即一方是用人單位，主要包括國家機關、事業單位、社會團體、企業、個體經濟組織或民辦非企業等，另一方是勞動者;而勞務關系的主體類型較多，其主體不具有特定性，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。

(2)主體地位不同。在勞動關系中，勞動者與用人單位雙方地位不平等，存在管理與被管理的人身隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，遵守其規章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排等，反映的是一種穩定、持續的生產資料、勞動者與勞動對象相結合的關系;而勞務關系中，雙方是平等的民事權利義務關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，彼此之間只體現財產關系，不存在行政隸屬關系。且二者關系往往呈“臨時性、短期性、一次性”等特點。

(3)當事人權利義務不同。在勞動關系中，勞動者與用人單位之間存在一般義務外，還存在附隨義務，勞務關系中卻不存在這些附隨義務。具體表現在以下幾個方面：

a、社會保障待遇上，勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有社會保險、福利等待遇;而勞務關系中的自然人一般只獲得勞動報酬，工作風險一般由提供勞務者自行承擔。

b、報酬支付上，勞動關系由于受國家干預較多，需堅持同工同酬的原則，且遵守當地有關最低工資標準的規定，工資支付具有規律性;而在勞務關系中，報酬的支付完全由雙方協商確定，勞務費往往一次性即時清結或按階段支付。

c、人事管理上，在勞動關系中，用人單位對于違反勞動紀律和規章制度的勞動者，可以采取降級、撤職、解除勞動關系等處分，而在勞務關系中，用人者雖然也可以對提供勞務者做出解除勞務關系甚至罰款等行為，但是并不存在解除提供勞務者某種“身份”關系的做法。

對于“臨時工”與用人單位之間建立的是勞動關系還是勞務關系，需要根據上述兩種法律關系的特征來進行區分，視雙方之間關系的緊密程度而定，如果用人單位與“臨時工”之間關系緊密，形成了管理與被管理的人身關系，則認定為勞動關系。如果關系松散，則認定為勞務關系。

不能夠因為聘用臨時工的時間比較短，雙方就不簽訂臨時勞動協議。只有成立了協議的關系，雙方的合作才能夠受到法律的保護。臨時勞動協議的內容自己不清楚或是想要了解臨時勞動協議，可以來律霸網找專業律師隨時提供一對一服務。