通常情況下，我們?nèi)肼殨r，公司都會和我們簽訂一份勞動合同，以防日后出現(xiàn)一些勞動糾紛。但也有部分公司并未和勞動者簽訂合同，等到發(fā)生糾紛時，勞動者不知道該如何保護自己的權(quán)益。下面是對于勞動者如果遭遇未簽到勞動合同而提出雙倍工資訴訟時效的相關(guān)解釋。

我國《勞動合同法》第82條規(guī)定：“已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。”《勞動合同法》第 82條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。”同時《勞動合同法實施條例》第 7條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當立即與勞動者補訂書面勞動合同。從上述規(guī)定可以看出，雙倍工資的起算是從入職第2個月開始的

那么雙倍工資最多支持多長時間呢，是否一直支持到勞動者離職?《勞動合同法實施條例》第7條已經(jīng)給了明確的答案“并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同”，對于未簽訂書面勞動合同的，在勞動者入職滿1年時，已經(jīng)視為雙方簽訂了書面勞動合同，雙方只需要辦理一個補訂合同的手續(xù)而已。因此，未簽訂書面勞動合同的雙倍工資最多支持11個月。

我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第 27條第4款規(guī)定，勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。從上述規(guī)定可以看出，勞動爭議的訴訟時效為1年，從知道或者應(yīng)當知道權(quán)利被侵害之日起計算;對于拖欠勞動報酬的，適用特殊時效，即該1年起算點是從勞動者離職之日起計算。

勞動者請求支付雙倍工資差額時會遇到這樣一個問題：訴訟時效從入職第2個月起算還是從離職之日起算?勞動爭議律師認為，未簽勞動合同雙倍工資差額并不屬于勞動報酬，而是因違反法律的一種懲罰。所以雙倍工資請求的訴訟時效應(yīng)從入職第2個月開始計算(2008年之前入職的，從2008年2月計算)。目前北京地區(qū)司法界已經(jīng)基本達成共識：雙倍工資請求的訴訟時效應(yīng)從入職第2個月開始計算。

當然如果確系不可歸責于用人單位的原因?qū)е挛春炗啎鎰趧雍贤瑒趧诱吣芊褚笥萌藛挝恢Ц抖豆べY?簽訂書面勞動合同系用人單位的法定義務(wù)，但確系不可歸責于用人單位的原因?qū)е挛春炗啎鎰趧雍贤瑒趧诱咭虼酥鲝埗豆べY的，可不予支持。下列情形一般可認定為“不可歸責于用人單位的原因”。

1、用人單位有充分證據(jù)證明勞動者拒絕簽訂或者利用主管人事等職權(quán)故意不簽訂勞動合同的;

2、工傷職工在停工留薪期內(nèi)的

3、女職工在產(chǎn)假期內(nèi)或哺乳假內(nèi)的

4、職工患病或非因工負傷在病假期內(nèi)的，因其他客觀原因?qū)е掠萌藛挝粺o法及時與勞動者簽訂勞動合同的。

綜上所述，勞動者要注意在與用人單位未簽勞動合同而要求雙倍工資差額時，應(yīng)注意訴訟時效的問題。是以當事人離職之日算起一年的實效，如果錯過有效期，自己的合法權(quán)益無法得到有效保障。

未簽勞動合同雙倍工資訴訟時效是什么？

未簽勞動合同必須支付雙倍工資嗎

不簽訂勞動合同雙倍工資的訴訟時效是多久？