勞動者與用人單位簽訂勞動合同后，雙方都有各自的權利和義務，也要承擔相應的法律責任。符合一定條件，用人單位可以依法解除勞動合同，或有支付經濟補償金的情況。若勞動者有違反單位規章制度或有其它違法行為，雙方協商后可以解除勞動合同關系。下面讓小編為您詳細解釋一下起訴員工違反勞動合同的情況。

一、《中華人民共和國勞動法》第七十八條解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益《中華人民共和國勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

二、用人單位合法解除勞動合同的事由

根據我國《勞動合同法》第三十九、四十、四十一條的規定，用人單位合法解除勞動合同的理由可以分為三類：第一類屬于過失性辭退，即因勞動者的過失用人單位可以解除勞動合同且無須承擔支付經濟補償的情形;第二類屬于無過失性辭退，即勞動者并無過失，但因客觀原因用人單位需要解除勞動關系的情形;第三類屬于經濟性裁員。由于第二、三類情形下用人單位應按勞動者工作一年支付一個月工資的標準支付經濟補償，故實踐中如用人單位能依法支付經濟補償，勞動者能獲得一定的補償款，再去申請勞動仲裁的個案并不多見。司法實踐中爭議較大的是第一大類過失性辭退。

法律規定用人單位可以解除勞動合同的情形主要有：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件、

(二)嚴重違反用人單位的規章制度、

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的、

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的、

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的、

(六)被依法追究刑事責任的。上述第(一)種情形下，因試用期時間不長，涉及經濟補償或者賠償金數額較小，所以實踐中雖然也存在舉證問題但相關勞動仲裁與訴訟較少，第(四)、(五)、(六)種情況下，從現實角度來說舉證難度不大。

三、用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同的，一般來說應當在以下方面承擔舉證責任：

1、是規章制度及其合法性。

這一要求是指，用人單位應當提供證據證明其實施的規章制度，并應證明規章制度經過民主程序制定通過，并已向勞動者公示，由勞動者所知悉。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”

由此可見，用人單位主張以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同的，應當舉證證明規章制度已經依法通過民主程序制定并已向勞動者公示。

2、是勞動者有嚴重違反規章制度的行為。

何為嚴重，一般應根據勞動法規所規定的限度和用人單位內部的規章制度依此限度所規定的具體界限為準。例如，違反操作規程，損壞生產、經營設備造成經濟損失，不服從用人單位正常工作調動，不服從用人單位的勞動人事管理，無理取鬧，打架斗毆，散布謠言損害企業聲譽等，這些都給用人單位的正常生產經營秩序和管理秩序帶來了損害，但是否達到嚴重違反的程度，應以行為的性質以及規章制度對相應行為的處理規定進行綜合判斷。

3、是用人單位對勞動者的處理程序的合法性。

這是指用人單位應證明其已履行必要的程序，例如已將解除勞動合同的決定和理由告知勞動者。

另外，如用人單位主張勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，應當證明的事實包括：第一，勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，違反其忠于職守、維護和增進用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為;第二，勞動者的上述行為使用人單位有形財產、無形財產遭受重大損害。例如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故;因工作不負責而經常產生廢品、損壞工具設備、浪費原材料或能源等。勞動者的行為符合此種情形的，用人單位可以與其解除勞動合同，但對于相關的事實應當提供證據予以證明。

以上總結的是用人單位解除勞動合同的幾種情況。如果勞動者有違反單位勞動紀律或是其它違法亂紀行為受到刑事處罰的，用人單位可以依據勞動法起訴員工違反勞動合同解除勞動關系，但需要給法院出具合理的證據，要證據確鑿。若您還有其它疑問請咨詢律師。

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