我國在勞動立法方面制定了諸多法律和規章用以規范用人單位和勞動者之間的權利和義務關系，總體上我國就業市場勞動關系雙方關系趨于穩定和健康發展。但是，實踐中也存在著許多勞動關系糾紛和訴訟，其中一些糾紛焦點可以說是普遍存在。那么勞動合同糾紛案件中存在的普遍問題有哪些?

一、勞動關系穩定性不足的問題

1、勞動關系的穩定性不足，直接影響著社會安定和經濟發展。主要體現在勞動合同期限方面，無固定期限的勞動合同范圍過窄。依照有關規定，在以下三種情況下，經勞動者要求，用人單位應與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同：

(1)勞動者在同一個用人單位連續工作10年以上;

(2)勞動者工作年限較長，且距法定退休年齡在10年以內;

(3)復員專業軍人初次就業。除此之外， 勞動合同期限由勞動者和用人單位通過協商來確定。

在目前我國農村剩余勞動力大量存在，城市職工下崗已成為嚴重的社會問題的情況下，一般勞動者根本無力和用人單位討價還價。絕大多數情況下，勞動合同期限由用人單位單方面確定。通過調查，用人單位的勞動合同的期限多在一年至三年之間。在對勞動合同期限的看法上，國有企業的職工目前在思想中一定程度上保留著傳統的觀念，認為在國有的用人單位勞動合同只是形式，不管簽幾年合同，自己仍然是國有企業的工人，對于勞動合同期限的長短不是特別關注，即使合同到期后，形成了事實上的勞動關系，他們仍然有一定的安全感，并不擔心企業不再和他續訂合同。在國有企業中，用人單位和勞動者利益的沖突是間接的，在非國有用人單位中，用人單位和勞動者利益沖突是直接的。

2、在非國有用人單位中，勞動合同的期限如果過短，就會使勞動者心中無職業的穩定感。由于無固定勞動合同的范圍窄，勞動合同的期限由用人單位單方面確定，在實踐中造成了以下問題：

(1)用人單位會依此對勞動者施加壓力，使勞動者不敢主張法律賦予的權利，難以享受到有關勞動法律、法規在勞動保護、工時、工資方面賦予勞動者的權利;

(2)勞動者心中無底， 流動過頻，沒有職業的穩定感，無長期為企業服務的長遠打算，對企業的發展不利，對經濟的發展不利，對社會穩定不利。

在穩定勞動關系方面提出以下建議：勞動合同是穩定勞動關系的重要依據，由于合同自由原則是以個人為本位，鼓勵人們積極地利用合同實現自我意志，為個人能力的充分發揮拓展廣闊的空間。如何達到雙方當事人自身利益的實現在勞動合同期限方面，建議嚴格限制有固定期限勞動合同，鼓勵簽訂無固定期限勞動合同。勞動合同的期限關系到勞動者職業的穩定性，勞動者職業的穩定性關系到勞動者心中的安全感，關系到整個社會的穩定性。因此，勞動者是否有穩定的職業和收入是個重要的社會問題，而勞動合同是證明勞動關系及雙方權利義務的首要依據，就顯得尤其重要，應當受到足夠的重視。

二、勞動合同訂立時存在的主要問題

《勞動法》規定，訂立勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則。“在訂立勞動合同之前，勞動者和用人單位雙方的地位是完全平等的，二者可以自由協商勞動合同的內容。”但在現實中，很多用人單位與勞動者訂立勞動合同時，往往將合同的主要內容制定成統一的固定條款，而作為合同另一方當事人的勞動者很少有或根本沒有修改權。勞動者往往只有締約或不締約的選擇自由，而不像締結一般經濟合同那樣，雙方當事人均可以作出要約、承諾，即僅可以對勞動合同表示不接受，而不能提出反要約。

1、這種局面實際上是與“意思自治”、“契約自由”的法律精神不相符的。產生這種局面的原因可歸納為：

(1)用人單位與勞動者的地位不平等。 特別是在“三資”企業中，企業具有勞動者無法抵抗的優勢地位。對于勞動者來說，出賣自己的勞動力，是其賴以生存的基礎。從某種意義上講勞動者一旦失去了工作，就等于失去了生存的基礎。而在當前勞動力市場為買方市場的情況下，勞動者為了得到一份工作，也只能求全屈就了。所以，勞動者在與用人單位訂立勞動合同時，就處在了附屬的位置，無從與用人單位平等協商。

(2)企業為了減少訂約成本和增進效率，而簡化締約程序。企業經過與大量的勞動者簽訂勞動合同后，發現這種訂約，不斷重復的“交易頻率”較高，已成為日常工作中例行的工作事項，因此企業希望選擇一種既簡單省事兒，又能給自己一方較大控制權的訂約形式，以節約交易費用。

由于上述原因，致使現在的用人單位把勞動合同定型化、格式化的趨勢越演越烈。使處于劣勢地位的勞動者，失去了與處于優勢地位的企業平等協商的權利。

2、為了改變這種局面，可以首先從以下幾個方面入手：

(1)采取措施，從立法上盡量縮小勞動者與企業的不平等地位，給勞動者更多的權利，使勞動者在法律支持上更有利，能夠真正體現平等原則。不斷健全社會保障體制，進一步擴大社會保險覆蓋面，加大強制力度，消除勞動者的后顧之憂。另外，對企業適當增加稅收，用于加大職業培訓的力度，提高普通勞動者的就業競爭力，也是彌補大部分勞動者的劣勢地位，減少其依附性的辦法之一。

(2 )通過進一步立法來防止企業控制權的膨脹。

(3)強化集體談判和集體合同，加強工會對簽訂勞動合同的監督作用。正如美國勞動法學者托米教授(David p.Twomey)在《勞動和雇傭法》一書中所提出的，勞動法的目的就是要平衡雇主和雇員之間的談判的力量，使雙方能有平衡的討價還價的力量。美國萊斯利教授也認為，在沒有工會的參與下，雇主有絕對的權利決定雇傭的條款和條件。由此可見工會在保護勞動者合法權益方面的重要作用。

三、勞動合同解除時普遍存在的問題

(一)勞動者單方解除勞動合同

勞動者在任何情況下，只要提前30日以書面形式通知用人單位，就可以提出解除勞動合同。這一規定給予了勞動者極大的單方解除權，目的是保護勞動者在勞動關系中的弱者地位。可以看出，法律在這一點上已經充分考慮了勞動者自由選擇職業的權利，對勞動者解除勞動合同幾乎沒有設置什么障礙和條件。但是，在當前的現實中，仍然有占很大比例的勞動者，他們在行使這種單方解除權，與企業解除勞動合同時，說走馬上就走，不按法律規定以書面形式提前30日通知企業，給企業造成了經濟損失或給正常生產經營帶來了麻煩。為什么這些勞動者連30日都等不及呢?究其原因主要是：

(1)這些勞動者的履約意識和法律意識淡薄。他們已經養成了做事兒十分隨意的習慣，不少勞動者的就業觀是，先找一份新工作，有了落腳點就立即辭掉舊工作。

(2)有些勞動者是因為受過企業的出資培訓或住著企業分配的住房，當他們行使勞動合同單方解除權時，需要按協議的規定，向企業賠償培訓費或退房。現實中他們往往是基于“跳槽”的目的要解除勞動合同，但又不愿意從兜里往外掏培訓費，因此，他們常采取不辭而別的方法，來達到解除勞動合同的目的。更有甚者，少數掌握企業商業秘密的勞動者，竟然還攜帶著商業秘密投奔到新的企業，以求能把自己向新的企業“賣個高價”。

要想遏制當前的這種事態，可采用如下措施：

(1)加強法制宣傳和教育，不斷增強勞動者的守法意識和履約意識。

(2)企業與勞動者訂立勞動合同時，可在合同中明確違約責任。除了約定一方當事人給另一方造成經濟損失要給予賠償外，最好還要約定違約金，使其對勞動者違反勞動合同有約束作用。對于企業出資培訓的職工，企業要在培訓前，與職工訂立培訓協議，作為勞動合同的附件，對原勞動合同需要變更的，要及時加以變更。同時，明確約定培訓結束后，不按約定的期限為企業提供服務的，應如何承擔賠償責任，以免事后引起糾紛。

(3)規范企業行為，使個個企業都能遵守國家人才交流的規定， 不采取不正當的手段，互相“挖”人才，做到“君子愛才，取之有道”，保證人才的流動有序性，從而改變勞動者隨意“跳槽”的局面。

(二)企業單方解除勞動合同

勞動法賦予企業對勞動合同的單方解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小得多。立法上嚴格限定企業與勞動者解除勞動合同的條件，保護勞動者的勞動權。但是一些企業，特別是某些非公經濟性質的企業，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行。現實中，它們隨意或武斷地與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉。如采取“買斷工齡”的手段解除職工的勞動合同、以所謂“經濟裁員”的名義大面積解除職工的勞動合同、濫用企業內部規章制度與職工解除勞動合同等。他們的這些作法嚴重侵犯了勞動者的合法權益。

產生上述情況的主要原因是：

(1)某些企業在日益激烈的市場競爭或內部結構調整中，為了輕裝上陣、壓縮人工成本，而不顧勞動者的利益，采取各種非法的手段，與勞動者解除勞動合同，以保全企業的利益。

(2)企業憑借自己的強勢地位，加之一些企業領導的錯誤認識，無限地擴大了與勞動者解除勞動合同的單方解除權，他們錯誤地認為改革開放后，企業有用工自主權，而企業根據自身的需要，來裁減職工是行使用工自主權的體現。

(3)企業未依法健全內部規章制度， 他們往往只從本單位的利益出發，對實際上只犯有小錯的勞動者，卻按嚴重違紀來解除勞動合同，還美其名曰“加強管理，嚴肅紀律”。其實，他們的作法才是不合法的。現實中，為此而引發的勞動爭議，在勞動爭議案件中占有相當大的比例。

(4)企業內部缺乏勞資抗衡機制。 很多企業內的工會沒有真正發揮其維護職工合法權益的作用，特別是有些工會領導人還是企業管理者指派的，可想而知他們是否能真正為工人說話。再加上，我國的《工會法》目前雖然規定了工會的權利和企業的義務，但卻缺少追究違法責任的條款，從而導致《工會法》的實際效力大打折扣，讓企業隨意解除勞動者勞動合同的行為得到蔓延。

建議可采取如下對策來改變這種局面：

(1)國家和地方應注重立法，對實施《勞動合同法》后出現的新情況、新問題，要及時地制定出相應的新法規、新規章及規范性文件，來調整和規范企業的用工行為，使其在法律、政策允許的范圍內有序進行，杜絕企業與勞動者解除勞動合同的隨意性。

(2)進一步發揮勞動監察和仲裁機構的職能， 對企業執行勞動法律法規和勞動合同條款進行監督檢察，及時對企業違法解除勞動合同的行為予以糾正。另外，針對目前勞動執法力度不夠的現狀，建議適當增加勞動監察和仲裁機構的人員編制、設備和權力，保障勞動部門對違法企業有足夠的威懾力。

(3)充分開拓、 發揮工會組織的作用。把工會履行職責的重點轉移到維護勞動者權益上來，使企業在與勞動者解除勞動合同時，要聽取并重視工會的意見。國家也應進一步提高工會的地位，明確工會的權利，確立工會代表的主體資格。對有條件的工會，試行其主席的工資從工會經費中支出的辦法，保證工會放心大膽地同企業據理力爭，真正維護職工的合法權益，在企業內部形成勞資抗衡機制。

四、勞動合同實際履行中存在的問題

實際履行在性質上是一種救濟制度，無論是在英美法系還是在大陸法系，學理均將其放在救濟制度中作為一種救濟手段而論述。實際履行又稱為特定履行、繼續履行，是指在違約方不履行合同時，相對方請求違約方繼續履行合同債務的責任方式。實際履行的真諦，在于它要求合同債務人應當實際地履行合同而不得任意地以賠償損失來代替履行合同債務。我國《合同法》賦予實際履行制度以一席之地，《勞動法》對此未予規定，但從勞動合同的性質考慮，在處理勞動合同糾紛中適用實際履行原則意義重大。

就用人單位而言，在審判實踐中，常有用人單位在合同履行期限屆滿前提前解除合同的，這在三資企業和私營企業中尤為明顯。如果不考慮勞動合同的特殊性，單純從合同角度出發排斥實際履行制度的適用，盡管可以追究用人單位的違約責任甚至令其補償，但這并不能完全彌補勞動者所遭受的損失，特別是在就業機會少，勞動力絕對過剩的情況下，如果認可居于優勢地位的用人單位任意提前解除合同而僅承擔經濟補償責任，那么這將使居于弱勢地位的勞動者只能坐視用人單位提前解除合同。于此情形，勞動者所能采取的措施，只能是追究用人單位的經濟補償責任，這對勞動者是不公平的。因此，在勞動合同糾紛中強調適用實際履行制度是十分必要的。當然，此制度的適用，并非無的放矢。

我們認為，必須符合下列條件：

1、必須要有違約行為的存在

實際履行是法律賦予非違約方當違約情況發生時所采取的一種補救措施，它是違約方因不履行合同義務所產生的法律后果。作為一種違約責任，當然要以違約行為的存在為前提，如果沒有違約行為的發生，那么此時僅是債務履行的問題，債權人有履行請求權，債務人有履行債務的義務，尚屬第一次性義務階段，談不上作為第二次性義務的強制履行問題。在勞動合同中，能引起實際履行責任發生的違約行為包括：

(1)勞動合同中約定勞動者有權在連續工作滿一年后享受帶薪年假，而用人單位違反合同的約定，不準勞動者休假，此情況發生后，勞動者要求休假的，應當準許;

(2)勞動合同約定的期限未滿，用人單位提前解除合同沒有正當理由的，勞動者如果要求繼續履行合同的，應當判定用人單位解除合同的行為無效，判令其繼續履行合同，直至合同期滿;

(3)基于勞動合同，用人單位應為勞動者提供相應的福利條件而未提供。

2、必須要由非違約方提出要求違約方繼續履行合同的請求

由于實際履行作為一種救濟措施的著眼點在于補救非違約方所處的不利境地，而事實上只有非違約方才真正理解實際履行的實際價值，因此，實際履行制度的適用以守約方提出請求為前提，如果守約方不請求違約方繼續履行合同，而是要求解除合同，則不發生實際履行問題。審判實踐中經常遇到的一個問題是：法院能否依職權判令實際履行勞動合同?我們認為，實際履行制度的適用，以當事人行使請求權為前提，是否要求違約方繼續履行合同，取決于守約方的意思，如果守約方認為要求違約方繼續履行合同對自己更有利，則可以向法院提出請求，要求違約方繼續履行合同;如果守約方認為要求違約方繼續履行合同在經濟上不合理，或確實不利于維護自己的利益，則可以要求解除合同，要求違約方賠償損失或采取其他補救措施。因此，是否要求違約方繼續履行，乃是守約方意思自治的范疇，實際履行的請求只能由守約方向法院提出，法院不能依職權主動做出。

3、違約方能夠繼續履行合同

實際履行以違約方能夠繼續履行合同為適用條件，如果違約方確實無能力繼續履行合同，那么實際履行已失去其適用的客觀依據，不應再有實際履行責任的發生，否則無異于強違約方所難，于理于法均有不合。

4、實際履行必須符合勞動合同的宗旨

實際履行不得違背勞動合同本身的性質和法律，這是適用實際履行制度的基本原則。與其他雙務合同不同的是：在勞動合同中，實際履行僅發生在用人單位違約的情形下，當勞動者違約時，用人單位不能請求其實際履行勞動合同，這是因為，勞動合同有人身依附性，如果強制勞動者履行勞務，無異于對債務人人身施以強制，這樣做涉及侵犯人身自由的問題，與現代社會以人格尊嚴、人身自由受到保護之基本價值相違背。我國憲法和民法都規定公民的人格尊嚴和人身自由不受侵害，這也意味著對公民個人的人身不得實行強制的方法，如果法院判令勞動者實際履行勞動合同，勢必會侵害勞動者的人身自由和其他人格權。因此，當勞動者違約時，只能采取要求勞動者賠償損失和支付違約金的辦法，以替代履行。

關于勞動合同糾紛的常見問題：首先是勞動關系穩定性方面缺乏，其次訂立合同過程中雙方處于事實上的不平等地位，再者合同解除程序雙方過于隨意，最后就是合同履行的不完備。在總體勞動關系良好的景象下，我們需要注意到以上勞動合同糾紛案件中存在的普遍問題有哪些方面是可以繼續完善和修改的，這樣才能更好的促進和維護社會經濟持續穩定健康發展。

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