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在生活中，我們大家都參加過很多工作，不論是當代很多大學生都會選擇的白領還是許多人會選擇的工地上的體力活或者其他的工作，我們都會簽訂一份勞動合同，那么勞動合同中的工資是對我們勞動的一種尊重，那么工資所得是否違背了勞動合同法呢?生活中的工資與勞動合同法基本工資有何不同？下面有律霸為您解答!

一、勞動法關于工資的規(guī)定

工資是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定和勞動關系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。如月薪酬、季度獎、半年獎、年終獎。但依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬于工資:社會保險費;勞動保護費;福利費;用人單位與員工解除勞動關系時支付的一次性補償費;計劃生育費用;其他不屬于工資的費用。在政治經(jīng)濟學中，工資本質(zhì)上是勞動力的價值或價格。工資是生產(chǎn)成本的重要部分。在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力工資是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定和勞動關系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。如月薪酬、季度獎、半年獎、年終獎。但依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬于工資:社會保險費;勞動保護費;福利費;用人單位與員工解除勞動關系時支付的一次性補償費;計劃生育費用;其他不屬于工資的費用。在政治經(jīng)濟學中，工資本質(zhì)上是勞動力的價值或價格。工資是生產(chǎn)成本的重要部分。工資是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定和勞動關系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。如月薪酬、季度獎、半年獎、年終獎。但依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬于工資:社會保險費;勞動保護費;福利費;用人單位與員工解除勞動關系時支付的一次性補償費;計劃生育費用;其他不屬于工資的費用。 在政治經(jīng)濟學中，工資本質(zhì)上是勞動力的價值或價格。工資是生產(chǎn)成本的重要部分。

二、生活中的工資指的是什么?

工資包括基本工資、考勤工資、加班工資，產(chǎn)量工資、質(zhì)量獎金、工齡補貼、交通補貼、房租補貼、伙食補貼等構成的。

工資是工錢的一種類型，即員工的薪資，是固定工作關系里的員工所得的薪酬，是雇主或者法定用人單位依據(jù)法律規(guī)定、或行業(yè)規(guī)定、或根據(jù)與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。是勞務報酬(勞酬)中的一種主要形式。

工資可以以時薪、月薪、年薪等不同形式計算。在中國，由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬于工資：社會保險費;勞動保護費;福利費;解除勞動關系時支付的一次性補償費;計劃生育費用;其他不屬于工資的費用。在政治經(jīng)濟學中，工資本質(zhì)上是勞動力的價值或價格，工資是生產(chǎn)成本的重要部分。法定最少數(shù)額的工資叫最低工資，工資也有稅前工資、稅后工資、獎勵工資等各種劃分。

三、生活的工資與勞動合同法的基本工資的不同?

勞動合同法第20條明確規(guī)定，用人單位與員工簽定勞動合同試用期工資不得低于本崗位最低檔工資或合同約定工資的80%，也不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。 根據(jù)勞動法的規(guī)定,用人單位不得以任何理由克扣員工工資,因此,如果只是沒有按照企業(yè)規(guī)定的離職程序辦理離職手續(xù),是不能克扣員工工資的.只有當企業(yè)因員工沒有正常辦理離職手續(xù),導致工作滯后,影響企業(yè)經(jīng)營的情況下,可以按照企業(yè)人事管理制度給予處罰,但處罰也要依據(jù)企業(yè)人事管理制度的相關規(guī)定進行. 《勞動合同法》第二十九條雖然規(guī)定用人單位與勞動者按照勞動合同的約定，全面履行自己的義務，但在實踐中不能機械地將勞動合同作為雙方全面履行的唯一依據(jù)，這是因為勞動者與用人單位在締約過程中的地位是不對等的，勞動者處于弱勢地位，難以與用人單位抗衡。另一方面某些勞動者法律意識較為薄弱，認為既然用人單位實際支付的工資是按較高數(shù)額支付，對于自己的權益似乎沒有什么影響，往往對于勞動合同的約定采取無所謂的態(tài)度。當勞動者能舉證證明雙方實際執(zhí)行的工資標準高于勞動合同的約定時，應當認定雙方以實際履行的方式協(xié)商一致變更了勞動合同關于工資標準的約定，應當認定雙方實際履行的工資標準為準。因此，在計算加班工資、解除勞動合同的經(jīng)濟補償金或賠償金時，都應以實際執(zhí)行的工資標準作為計算基數(shù)。關于此種情況工資標準的舉證責任問題，勞動者主張實際執(zhí)行的工資標準高于勞動合同約定標準的，應由勞動者承擔舉證責任。勞動者可提交的有效證據(jù)包括工資條、銀行工資賬戶的支付記錄等。實踐中存在另一種情況，即用人單位實際支付的工資低于勞動合同約定的標準，此時依據(jù)《勞動合同法》，第三十條規(guī)定，應認為用人單位構成違約，應向勞動者承擔拖欠勞動報酬的相應責任，除非能認定雙方當事人協(xié)商一致變更了勞動合同約定的工資標準。在用人單位實際支付的基本工資雖低于約定工資標準，但未低于最低工資標準時，如果有證據(jù)證明其已經(jīng)與勞動者協(xié)商一致，應予準許，應以實際支付的工資來認定勞動者的工資標準;用人單位低于勞動合同約定標準支付工資，如果勞動者明確提出異議的，則應認定雙方未就合同變更達成意思表示一致，用人單位構成克扣或者無故拖欠勞動者工資，應當向勞動者補足拖欠的工資差額，并承擔相應的法律責任。

經(jīng)過律霸小編的介紹，大家對生活中的工資與勞動合同法基本工資有何不同？這個問題是否明白，其實生活中的工資是勞動合同中的工資，與勞動合同法中的基本工資是不同的，因為大家付出了勞動，所以要合法的守護自己的權益，因此自己在勞動合同中的工資是否合法，是非常有必要知道的，嚴謹?shù)卣f小編覺得應該咨詢一下律師，更多相關知識可以咨詢律霸。