勞動合同法雖然是管理雇傭關系的一種法律，但是同時，它對現實生活中的某些人事制度也會產生一定的影響，例如它會影響到薪酬。那么新勞動合同法對薪酬的影響有哪些?影響薪酬的因素有哪些?下面，就讓律霸來詳細的介紹一下吧!

一、新勞動合同法對薪酬的影響有哪些?

1、企業薪酬管理自主權利受限

相較于《勞動法》頒布以來的薪酬管理實踐，企業的薪酬管理自主權限受到限制。這是由于勞動法實施以來的企業管理權不受規制的現狀帶來的立法糾偏。

2、企業薪酬管理規范嚴謹增強

《勞動合同法》實施后，企業人力資源管理包括薪酬管理將擺脫以往的粗放性、經驗性、隨意性的特點，走向“規范、嚴謹、細致”的管理時代。之所以這樣講，是因為《勞動合同法》與企業管理的細節密切相連，要求企業從整個管理流程的各個環節與法律全面對接，各種規范性文件、資料存檔必須全面、準確，以保證程序合法性，否則將承擔極高的法律責任。

3、政府和工會對薪酬管理介入

企業薪酬管理自主權的減弱，一方面是來源于勞動者對薪酬的決定權有所增加，另一方面則來源于作為組織的政府和工會對企業薪酬管理的介入。

4、企業薪酬管理管理成本提高

企業薪酬管理管理成本指違法成本和守法成本。守法成本是遵守法律所帶來的必然成本，因為法律所體現的權利和義務的實現需要耗費社會資源，這些資源的支付在企業就是成本。此外，一個重要的成本便是違法成本。

5、薪酬作為管理手段地位提升

薪酬管理是企業對人才“選用育留出”的重要管理手段，他要解決的實質是深層次的激勵約束問題，許多“賞”“罰”手段都與薪酬直接相關，因此薪酬也是最常用的管理工具。由于《勞動合同法》一方面會客觀導致無固定期限勞動合同的普遍存在，另一方面又嚴格限制了企業解除合同的條件，因此企業將不得不面對“想讓走的走不了”的處境。同時，由于提高了勞動者解除勞動合同的自由性，又使得企業面的“想留的人才留不住”的局面。在合同訂立、解除上的嚴格規定，將使企業不得不更注重已有人力資源的開發、激勵與保留。而薪酬管理在人力資源管理中的核心地位由此將進一步得到凸現。

6、特殊用工薪酬管理更加規范

勞動合同法對包括試用期、勞務派遣、非全日制用工等方面的規定更加細致和嚴格。這與法律出臺的背景有著莫大的關系。企業將被迫重新審視已有的特殊用工制度，廢棄那些在新法環境下不再具有成本優勢的用工做法。

二、影響薪酬的因素有哪些?

外在因素影響工作薪酬的外在因素主要有以下幾個:

(1)國家的政策和法規。組織制定薪酬政策時，必須考慮國家的有關政策法規。

(2)勞動力或人才市場供求情況。供過于求時，員工不得不接受較低的薪酬:供不應求時，員工往往可以得到較高的薪酬待遇。

(3)當地生活水準。當地生活水準較高時，為了保證組織內員工的生活水平，組織必須適當上浮員工的薪酬。

(4)當地收入水平(市場薪酬水平)。為了穩定人力資源，留住人才，組織在制定薪酬時必須使員工的薪酬與當地收入水平保持相當。

內在因素影響工作薪酬的內在因素主要有以下幾個:

(1)支付能力。即企業的經營狀況和經濟實力。它往往與員工薪酬水平成正比。

(2)工作性質的差異性。不同工作的復雜程序、技能要求、工作強度或負荷方面都存在著差異。這種差異是組織確定薪酬差異的重要依據。

(3)員工情況的差異性。員工之間的工齡、年齡、文化程度、性別、專業技能等差異也是組織確定薪酬差異的重要依據。

(4)組織對人性的假設。如果組織把員工看成"經濟人"，組織的薪酬形式會采用經濟性薪酬;如果把員工看成"社會人"或"復雜人"，員工的薪酬形式就會更多使用非經濟性薪酬。

從上述介紹中我們不難看出，新勞動合同法對薪酬的影響還是不小的，雖然都不算十分直接的影響，但是它卻可以通過影響其他因素最終導致薪酬出現變化。當然，影響薪酬的因素不小，并非只有勞動合同法一種，其因素出現的變化也會導致薪酬最終受到影響。更多相關知識您可以咨詢律霸黃石律師！

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