公司高層管理人員的變更，關(guān)系到公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)，與勞動者并無多大聯(lián)系。用人單位與勞動者所簽訂的勞動合同也不會因此而受到影響。那么，如果換了經(jīng)理，就解除與勞動者的勞動關(guān)系，勞動者該如何維權(quán)呢?律霸為您支招，希望對您有所幫助。

齊某2012年7月應(yīng)聘至濟南某商貿(mào)公司，擔任技術(shù)總監(jiān)，雙方簽訂了為期5年的勞動合同。前不久，公司換了新經(jīng)理。新經(jīng)理一上任就幾乎把管理層的人員全換了，齊某也被列入裁員名單，準備解除勞動合同。齊某不服，向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提出仲裁申請，要求商貿(mào)公司繼續(xù)履行勞動合同。

仲裁委經(jīng)審理認為，《勞動合同法》第40條規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更合同達成協(xié)議的，用人單位可以提前30日以書面通知形式或者額外支付勞動者1個月工資后解除勞動合同。勞動部《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》解釋：“致使勞動合同無法履行的客觀情況”是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或者部分條款無法履行的其他情況，主要包括：企業(yè)遷移、企業(yè)改制、部門撤并、企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整等。而用人單位變更名稱或法定代表人、企業(yè)內(nèi)部承包、企業(yè)分立或被兼并等情況雖然屬于客觀情況發(fā)生了重大變化，但這些情況不會影響用人單位和勞動者繼續(xù)履行勞動合同。《勞動合同法》第35條明確規(guī)定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責(zé)人或者投資人等事項不影響勞動合同的履行。”

最終，仲裁委支持了齊某的仲裁要求。

勞動爭議處理方式

1.協(xié)商(和解)

(1)協(xié)商達成一致，應(yīng)當簽訂書面和解協(xié)議。和解協(xié)議對雙方當事人有約束力，當事人應(yīng)當履行。

2.調(diào)解

(1)調(diào)解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成，人數(shù)由雙方協(xié)商確定，雙方人數(shù)應(yīng)當對等。勞動者代表由工會委員會成員擔任或者由全體勞動者推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負責(zé)人指定。調(diào)解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔任。發(fā)生勞動爭議，當事人沒有提出調(diào)解申請，調(diào)解委員會可以在征得雙方當事人同意后主動調(diào)解。

3.仲裁

勞動爭議仲裁委員會不按行政區(qū)劃層層設(shè)立。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成。

4.訴訟

勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應(yīng)當按照非終局裁決處理。

勞動爭議糾紛案件如何舉證

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