根據上述規定，可以看出我國《勞動合同法》對兼職勞動規制的特點：

(1)全日制用工兼職與非全日制用工兼職分別規定

《勞動合同法》在區分全日制用工與非全日制用工的基礎上，分別規定了全日制用工兼職與非全日制用工兼職兩種兼職類型。我國《勞動合同法》以全日制用工為一般(或標準)規范對象，而對非全日制用工予以特別調整。這從非全日制用工被置于《勞動合同法》第五章第三節中予以“特別規定”就可明了。與此相反，非全日制用工兼職是一般性的或者是常態，而全日制用工兼職卻是特殊情形，并非常態?！秳趧雍贤ā逢P于兼職勞動規定可以解讀出這個結論。

(2)直接規定與間接規定相結合

與上述特點一相對應，對非全日制用工兼職，《勞動合同法》采直接規定方式。如第69條第2款就直接規定非全日制用工勞動者可以兼職;而對于全日制用工兼職，《勞動合同法》則采取間接規定的做法，即《勞動合同法》并沒有對非全日制用工勞動者兼職作出直接規定，或者說沒有如非全日用工兼職那樣明確的規定，而是通過全日制用工勞動者兼職對某一用人單位造成嚴重影響，或者經某一用人單位提出，兼職勞動者拒不改正，某一用人單位可以解除與兼職勞動者的勞動合同這種間接方式對全日制用工勞動者兼職進行規制。再結合第91條后用人單位與兼職勞動者對先用人單位連帶賠償責任的規定，可以說我國《勞動合同法》對全日制用工勞動者兼職是采取限制態度的。從這個意義上，也可以證成全日制用工勞動者兼職屬個別情形而非一般常態這個論斷。

(3)對履行沖突設計不同的規則

《勞動合同法》第69條第2款后段“但書”對非全日制用工兼職規定了“先訂立的勞動合同優先履行規則”。而第39條第4項設計了兼職勞動“對完成本單位的工作任務造成嚴重影響”或者“經用人單位提出，拒不改正”兩個用人單位可供選擇的標準作為全日制用工勞動者兼職履行沖突的處理規則。這兩個履行沖突協調規范均不以兼職勞動成立的先后順序作為判斷標準是顯而易見的。

(4)兩種兼職的法律后果有別

如上所述，非全日制用工兼職不會產生賠償責任。全日制用工兼職，后用人單位與兼職勞動者可能對先用人單位承擔連帶賠償責任。同時，用人單位可以基于勞動者兼職并在符合法定條件的情況下行使法定解除權辭退兼職勞動者。

(5)兩種兼職法律適用上的便宜性上差異明顯

如前已述，非全日制用工是特別規定，全日制用工為一般規定。兩者之間特別法與一般法的關系。在法律適用上，特別法優于一般法，一般法補充特別法，即特別法與一般法的規定有差異的，優先適用特別法規定而不適用一般法的規定;特別法未規定而一般法有規定的，在不違背特別法的立法目的和基本精神的前提下可適用一般法的規定。同理，對于非全日制用工兼職亦應適用上述法理，即先適用《勞動合同法》第五章第三節的特別規定，在本節沒有規定的情況下，可以適用《勞動合同法》其他章節中的相應規定。但不適用全日制用工兼職的規定。即非全日制用工兼職即使沒有規定，也不適用全日制用工兼職的規定。這是因為兩種兼職不是特別法與一般法的關系，而是兩種并行不悖相互獨立的關系，只是規定在《勞動合同法》的不同章節中而已。從這個意義上說，《勞動合同法》對非全日制用工兼職規定更為周密，法律適用性上更為便宜。相反，全日制用工兼職規定在全日制用工部分中，且為間接規定，非特別性規定。基于兼職勞動與一人一職的單個勞動之間的重大區別，全日制用工兼職不能適用非全日制用工兼職的規定是顯然的，但是否就適用《勞動合同法》以全日制用工單個勞動為調整對象的規則就會成為問題。由此，可以說全日制用工兼職的法律適用是困難的。