一、支付代通知金的法律依據(jù)是什么？

單位支付代通知金的法律依據(jù)如下：

勞動(dòng)合同法第四十條 有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

如何處理“代通知金”的法律糾紛?

用人單位要想不向勞動(dòng)者支付“代通知金”，要做到兩點(diǎn)：

一是提前30日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，等到30日后，雙方勞動(dòng)關(guān)系就解除了，

二是保存相關(guān)的書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的證據(jù)，并且有員工簽字確認(rèn)收到用人單位通知的文件，這才是最為關(guān)鍵的，正所謂口說(shuō)無(wú)憑，書(shū)面證據(jù)雖然不會(huì)說(shuō)話(huà)，但卻是最可信、容易被法官采信的鐵證。有些企業(yè)往往粗心大意的是，只是口頭通知?jiǎng)趧?dòng)者說(shuō)30后解除勞動(dòng)合同，但卻沒(méi)有任何證據(jù)證明用人單位已經(jīng)通知?jiǎng)趧?dòng)者，勞動(dòng)者如果抓住用人單位這個(gè)把柄，通過(guò)勞動(dòng)仲裁要求用人單位支付“代通知金”，如果用人單位不能證明履行了提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的法定義務(wù)，那么用人單位將會(huì)面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。

就像案例中的一樣，為什么A員工會(huì)申請(qǐng)仲裁要求用人單位支付“代通知金”，就是因?yàn)椤邦I(lǐng)導(dǎo)與員工進(jìn)行了口頭協(xié)商”，這只是口頭協(xié)議，用人單位沒(méi)有有利的證據(jù)。從案例來(lái)看，對(duì)用人單位有利的是，“經(jīng)協(xié)商雙方達(dá)成一致”，這是雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同的情形，不在用人單位向勞動(dòng)者支付“代通知金”三種情形之內(nèi)。

但勞動(dòng)者可以以第三種情形，也就是“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”，這對(duì)勞動(dòng)者是有利的，因?yàn)榘咐刑岬健敖诠居捎跇I(yè)務(wù)調(diào)整，生產(chǎn)部門(mén)有位A員工工作量不飽和”。如果是因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)調(diào)整的原因，導(dǎo)致該員工的崗位合并或者取消，那么就符合“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行”的情形，勞動(dòng)者以此為由要求“代通知金”是站得住腳的。

綜上所訴，單位支付給勞動(dòng)者代通知金無(wú)異于是增加了相關(guān)的經(jīng)濟(jì)成本，所以必須是有絕對(duì)合法的依據(jù)才可以合理地要求單位付出經(jīng)濟(jì)賠償，一般來(lái)說(shuō)勞動(dòng)合同法就要求了單位必須在沒(méi)有通知的基礎(chǔ)上給付勞動(dòng)者代通知金作為過(guò)渡時(shí)期的必要生存費(fèi)用。

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