勞動者在進行勞動的時候是會和勞動單位產生勞動關系的，一般都是只有一種勞動關系，但是，如果勞動者同時在兩個勞動單位工作，這樣就會產生兩種勞動關系了。可是如果要對雙重勞動關系進行解除時，還用賠償嗎？本文就為大家整理了一些雙重勞動關系解除賠償的一些相關知識。

一、概念

雙重是指勞動者同時與兩個或兩個以上的建立勞動關系，即我們通常所說的“兼職”。我國勞動法律法規沒有對雙重勞動關系作禁止性的規定，但作為勞動者而言，完成本職工作，是其應盡的義務。勞動者建立雙重勞動關系，在時間上、精力上必然會影響到本職工作。作為用人單位來講，對一個不能全心全意為本單位工作，并嚴重影響到工作任務完成的人員，有權與其解除。《勞動合同法》第39條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……四勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。”根據該規定，勞動者存在雙重勞動關系并不會必然導致用人單位解除勞動合同，必須具備以下條件，用人單位方可解除勞動合同：1勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的。注意這里對工作任務造成的影響必須達到“嚴重”的程度，輕微影響或者沒有影響，用人單位無權以此為由解除勞動合同。2勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，經用人單位提出，拒不改正的。注意用人單位不能直接解除勞動合同，必須先向勞動者提出，勞動者拒不改正后方可解除。

二、【風險提示】

實踐中如遇到勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，用人單位想解除勞動合同，是以“對完成本單位的工作任務造成嚴重影響”為由解除勞動合同，還是以“經用人單位提出，拒不改正”為由解除勞動合同?從舉證角度考慮，前者的舉證難度遠高于后者，“嚴重影響”是一個很抽象的概念，不易于舉證，實踐中用人單位很難提供相應的書面證據證明“嚴重影響”。因此，實踐中遇到這種情況，用人單位可限期要求勞動者改正，比如，要求勞動者3日內提交其他用人單位出具的已經的書面證據，勞動者拒不提交的，用人單位可解除勞動合同。這種方式更易于操作，且舉證更容易。

三、【法律鏈接】

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：?

一在試用期間被證明不符合錄用條件的;?

二嚴重違反用人單位的規章制度的;?

三嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;?

四勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;?

五因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;?

六被依法追究刑事責任的。

關于雙重勞動關系解除賠償的一些相關知識大致就是這樣的了。即使是雙重勞動關系的解除也要符合法律的規定，勞動者進行雙重勞動關系的時候，就是在做兼職，我國法律是允許這種關系存在的。但是，也會有一些情況不適合進行雙重勞動關系。

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