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退休人員再就業以后的勞動關系問題，一直到目前為止法律上沒有比較明確的規定，所以也才因為用人單位招聘超齡人員而引發的針對勞動關系確認的問題是存在著較大爭議的。可實際上社會生活當中到了國家退休年齡以后，又重新尋找新的工作的人員還是比較多的。這部分人群其實就非常的關心，超齡人員勞動關系問題是怎么規定的?

超齡人員勞動關系問題是怎么規定的?

我國學術界和實務界對超齡勞動者再就業之法律關系的主要觀點 現階段,我國學術界及實務界對超齡勞動者再就業的法律關系存有五種不同的認識。

(一)勞務關系說

此種觀點認為超過退休年齡的人員就不能成為勞動法所規定的勞動者,不能與用人單位建立勞動關系。 因為,超齡勞動者已達到國 家強制退出勞動過程的年齡,從法律上已喪失了成為“勞動者”的資格。

(二)勞動關系說

此種觀點認為法定退休年齡并非最高就業年齡,達到退休年齡不意味著勞動者喪失勞動能力,因此,超過退休年齡的人員應該能與用人單位建立合法的勞動關系。 其理由也言之鑿鑿:一則公民的勞動權是伴隨其終身的,只要有勞動能力,就有勞動的權利,這與法定退休年齡并不矛盾。二則退休人員參與力所能及的社會勞動、發揮余熱,也是《老年人權益保障法》等相關法律賦予的一種基本權利。既然如此,退休人員自愿被返聘重新勞動,何以斷言“法律就視他們為喪失勞動能力”

(三)非法用工說

該說認為,招用超齡勞動關系已喪失訂立勞動合同的資格,故其與童工一樣,已經構成限制勞 動行為能力人,不具備勞動法上的勞動法律關系的主體資格,其與用人單位形成的應當同樣屬于“非法用工”關系。不過,該說進一步認為,將超齡勞動者就業認定為非法用工關系并不影響其權利保護,其依然受到諸如同工同酬、工傷保險、職業安全等傾斜保護。但是,由于構成非法用工,超齡勞動者在涉及退休制度的權利方面將有所減損,如減少或者暫停領取養老保險金等。

(四)社保待遇掛鉤說

2008年,廣東省出臺了《關于適用勞動爭議調解仲裁法>、勞動合同法>若干問題的指導意見》,其中提出處理超齡勞動者再就業問題的新模式:“用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的人員,雙方形成的用工關系可按勞動關系處理,反之,用人單位招用已享受養老保險待遇或退休金的人員,雙方形成的用工關系應按勞務關系處理。”顯然,這種以是否享受養老保險待遇為判定勞動關系和勞務關系分水嶺的做法,源自對《勞動合同法》第四十四條之“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的,勞動合同終止”規定的理解,權稱其為“社保待遇掛鉤說”,但究其實質,仍然源自“勞務關系”說,只不過將“超齡”的標準由達到法定退休年齡替代為享受養老保險待遇而已。

(五)特殊勞動關系說

上海市勞動和社會保障局2003年發布了《關于特殊勞動關系有關問題的通知》,規定:“特殊勞動關系是現行勞動法律調整的標準勞動關系和民事法律調整的民事勞務關系以外的一種用工關系,其勞動者一方在用人單位從事有償勞動、接受管理,但與另一用人單位存有勞動合同關系或不符合勞動法律規定的主體條件。

退休人員作為“不符合勞動法律規定的主體條件的勞動者”,其再就業形成特殊勞動關系,應當參照執行以下勞動標準:

(1)工作時間規定;

(2)勞動保護規定;

(3)最低 工資規定。

這一招用超齡勞動關系的處理模式跳出了非此即彼的思維定勢,將超齡勞動者的再就業視為介于標準勞動關系與民事勞務關系之間的中間狀態予以處理,既考慮到這一社會關系的人身性、隸屬性而加以傾斜保護,又兼顧到社會的承受度和利益的平衡性,其價值頗值得研究。

在我國的主要的調整和規范勞動關系的法規當中沒有統一的規定，所以我國各地在解決超齡人員勞動關系爭議的時候也不太相同。大多數地區都認為超齡人員實際上是屬于勞務關系，但也有個別地區認為，企業雇用一些已經達到退休年紀的勞動者是屬于非法用工，勞動者和公司的某些利益根本就得不到保護。

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