國家間的文化差異不同，導致跨國企業中勞動關系的安排、對待員工的行為各有不同。因文化差異產生的沖突也不少，應跨越文化障礙建立企業文化來減少差異和沖突。那么跨國公司在華勞動關系哪些地方值得我國學習？他們的較強應變能力是其中值得學習的地方之一。以下是相關分析：

一、我國勞動關系的新動向

改革開放以來，我國經濟的高速發展，吸引了眾多世界著名跨國公司的注意，跨國公司通過投資，在華建立了數以千計的企業。在這期間，在華的跨國公司所表現出來的勞動關系也倍受業內人士和有關方面的關注，對我國國內企業的勞動關系產生了影響。

隨著中國經濟的發展，中國的勞動關系也出現了一些新動向。現在，勞動關系的建立，不僅僅是為了明確組織與個體雙方的權利與義務，更重要的是塑造一種具有強大吸引力的工作環境，使員工在充分激勵的狀態下，自愿地挖掘自身潛力。而不是構建和利用外部壓力，迫使員工作出被動的反應。在這方面，在華跨國公司表現出了較強的應變能力。

二、我國勞動關系和在華跨國公司勞動關系特點

在我國，勞動合同關系是目前具有代表意義的勞動關系。《勞動法》第十六條規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同。在華跨國公司也不例外，公司與勞動者(合法登記注冊的勞動者單位)必須簽訂勞動合同。大多數在華跨國公司的勞動合同具備以下條款:勞動合同期限；工作內容；勞動保護和勞動條件；勞動報酬；勞動紀律；勞動合同終止的條件；違反勞動合同的責任；保守商業秘密等。

勞動合同關系形式上本是一種典型的雇傭關系，但由于一些在華跨國公司具有幾十年甚至百年以上的歷史，經歷了世間的許多變遷，因此，這些企業組織和雇員個體之間建立在企業內部的一系列政策、企業文化基礎上的勞動關系，以雙方的信任和資本互補性為基礎，表現出了一種合作的關系。其體現在勞動報酬上，有這樣一些特點:

（一）以市場化為主決定人力資源工資價格水平

在華跨國公司通常以市場化機制決定企業各級各類員工的工資價格水平。

根據勞動力再生產費用和國內為主的各地勞動力市場的供求關系及供求平衡狀況，擬定各級各類技術、管理崗位及技術工人或其它崗位的工資價格，這是決定各級各類人力資源工資水平的基本依據。

（二）企業本著吸引人才、保持外部競爭和內部平衡等原則

參照我國當地勞動力市場上相關崗位的最新工資價格水平，自主決定本企業各級各類崗位的工資價格，結果其工資價值標準一般高于國內企業。

（三）勞資雙方經過工資談判

以合同方式確定雙方共同接受的工資價格水平。在華跨國公司的工資水平一般每年調整一次。為提高雇員工資調整的合理性及科學性，并真正實現對于優秀雇員的激勵和獎勵，許多企業在作出雇員工資調整決策時，通常綜合考慮三個因素:

勞動力市場的工資價格水平變化；

消費品物價指數的變化；

以績效評估方式評定的雇員工作績效。國內市場機制動態地調整著人力資源的配置和供求，并決定著在華跨國公司各級各類人力資源的工資價格水平。

（四）各種補助津貼、保險福利、紅利或股權、鼓勵政策和報銷制度

有競爭力的薪酬福利待遇，是公司留住人才的舉措之一。在華跨國公司某公司的薪酬福利原則基于這樣的觀點:一個公司優秀的業績依賴于每個雇員優秀的表現，該公司提供工資福利，旨在吸引和留住那些追求卓越的雇員。該公司的福利計劃包括健康、家庭、保險、退休、投資、教育等等。

一般來說，在華跨國公司都有加班、超時工作補助，辦公室雇員有飯補(ALLOWANCE)和出差補助。公司從人性化角度考慮，每個雇員根據在公司工作年限不同，有不同層次的帶薪休假。工作中，也對急事假、病假做了適當考慮。公司還幫助雇員解決夫婦兩地分居的問題，主要體現在提供雇員住房津貼、安排子女上學入托等。另外，雇員不幸殘疾能夠得到殘廢撫恤金。

在社會保險方面，在華跨國公司里的當地雇員也基本上與我國社保接軌，外籍雇員和國際雇員參加其國家的一般社會保險，伴有失業保險、殘疾保險等，并且替雇員進行退休收入和股票計劃安排。在華跨國公司根據公司和雇員個體年度經營情況，按其基本工資價格發給雇員一定比例的年終獎金。另外，公司對技術工藝發明創造也有物質上(如獎金)的鼓勵政策。跨國公司由于其跨國經營的獨特性質，一般都有“INTERNATIONALASSINNMENTPOLICY”(國際派遣政策)，該政策就國際性的雇員調動工作所涉及到的方方面面作出詳細規定，其中就雇員利益(EMPLOYEEBENEFIT)也詳盡說明，包括相適應的健康和福利、特殊的財政津貼計劃等項目；因業務調整被裁員，公司按政策支付被裁雇員補償金或離職補貼，有的還有遣散費、紅利或股權；在華跨國公司與其他企業一樣也有其工作報銷制度(如EMPLOYEEEXPENSEAC2COUNT)，為雇員更好地完成工作提供必要的物質保障。

（五）培訓制度

除此之外，在華跨國公司還非常重視為雇員提供及時和有效的學習和培訓。正如今天投資與股票時常希望得到分紅或者通過股票升值獲利一樣，培訓是雇員從所在跨國公司獲得自己的人力資本投資收益的不可缺少的一部分。向中國輸入最先進的技術以及培養和重用本土人才已經被我國公眾視為最能體現跨國公司對中國市場誠意的做法。

根據著名培訓組織CCID提供的2002年的數據，在華外企人均培訓時間為44小時/年，人均培訓費用占工資比例的5%。通過培訓，雇員在獲得實質、實際利益的同時，也體會著“被關注”、“被服務”、“被重視”，而這種情感往往會增加企業的凝聚力。

法國某公司曾經從清華大學、上海交通大學等學校招聘了10名新員工，公司首先送他們去本部進行MBA課程培訓，這些人在本部工作一年后回該公司中國公司上崗。不少在華跨國公司都有這方面的培訓。實踐證明，經過這類培訓的雇員，跳槽的極少。因為其為與雇員的良性合作打造了深厚的文化基礎，促成了雙方的互信，增強了凝聚力和向心力，從而大大降低了培訓的風險。

在華跨國公司對雇員的“服務”還體現在以關注顧客的眼光關注雇員。美國禮某哦公司入選《財富》最適合工作的百家公司及最適合母親工作的公司。其人力資源政策和全面福利計劃一直延伸到對雇員的家庭支援。就公司本身來說，會著重營造可持續發展的大環境和良好的內部綜合環境，比如培訓發展制度、自由的個人發展空間、公正公平的績效考核制度、充分良好的溝通環境等等。

該公司有一個用人原則，也是留住雇員的有效舉措———平衡原則。公司雇員的工作非常辛苦，他們非常關心自己的職業發展，同時也追求全面發展，具有很高的個人期望。他們希望擁有更多的時間來陪伴自己的家人；希望得到資源支持，幫助平衡忙碌的生活；希望能有更多的選擇以便能更好地考慮家庭；希望擁有良好的居所和美滿的生活等等。因此，公司會提供一系列的幫助，包括家庭支援、友情資源等等。禮來公司的目標是延伸作為公司的意義，提供對雇員來說有價值的選擇和資源，使他們在工作和非工作之間找到平衡。

（六）感情培養

北京某公司的一項調查表明:在華跨國公司非常注重感情文化的培養，工作保障制度也是感情文化的一個重要體現。比如，有許多跨國公司向高級經理推行“金降落傘”政策，即高層經理在加盟公司或與公司續約時約定:若因公司被購并而導致該經理失業，購并方須支付龐大的遣散費、紅利或股權，以確保這些高層經理不會因企業購并而失業或蒙受損失。雇員在獲取實物、現金價值的同時，也體會著“被關注”。

以人為本的合作關系———在華部分跨國公司勞動關系淺談某公司既尊重雇員離開公司的選擇，同時更懂得如何吸引和挽留人才，公司人力資源部會與那些已跳槽的優秀人士繼續保持聯系，并向他們表示，公司歡迎他們再回來。

如果公司雇員離開公司后90天內重回公司，其工齡將在離開前的基礎上延續計算。如果在公司重組期間，一些人因業務調整被裁員，他們還會按政策從公司領取一筆補償金。榮獲中國最佳雇主榮譽的安捷倫公司的離職補貼，不僅包括至少三個月的工資，公司還會幫助離職雇員尋找工作，各級別的高管雇員還會在裁員前，與被裁人員細致溝通，這樣體貼細致的工作使得安捷倫那些即將被裁的雇員認為，“以盡可能好的方式結束工作是自己送給公司最好的禮物”。讓雇員以人道主義方式離開，不僅是一個企業的責任和義務，也事關企業自身經營成敗。

跨國公司所謂的“以人為本”的經營理念，絕不僅僅是出于人道主義的考慮，更重要的是雇員與企業的情感共鳴，最終將在企業中轉化為切實可見的生產力和競爭力。專業人士認為，那些因為金錢而傷害雇員感情的企業，最終傷害的也將是企業自己的未來。與此同時，在華跨國公司從社會、公司和雇員的角度出發，十分重視雇員健康和安全，重視社會環境的保護。以在華跨國公司斯倫貝謝公司為例。斯倫貝謝公司是一家包括石油服務業務在內的跨國公司，該公司有一套QUALITY，HEALTH，SAFETY&ENVIRON2MENTCULTURE(質量，健康，安全，環保文化)簡稱“QHSE”。

QHSE在公司的地位，用公司的話來說就是:QHSEisOurTopPriority(QHSE是我們最優先考慮的事)。為此，公司制定了一系列嚴格的雇員安全操作手冊，包括安全的衣著規定；雇員在險惡天氣下的應變處理；放射源的運輸安全要求等等內容。

另外，QHSE規定，公司年終考核雇員時，要求每個雇員必須每年發現并書面提出三條公司內尚存在的不安全隱患，否則考核不合格，公司由此培養全體雇員的安全意識。

為了保證雇員的身心健康，公司每年有雇員體檢，禁止毒品，不提倡過渡飲酒。面對日益競爭激烈的職業生涯，公司通過定期休假，開展多種文體活動，上下溝通等方式，為公司雇員創造出輕松、愉快的工作環境，盡力減輕雇員的工作壓力。

三、對于我國的思考

當前，我國勞動關系日漸趨于多元化，協調勞動關系的任務十分繁重。21世紀的企業與員工之間的勞動關系需要靠新的游戲規則來確定，這種新的游戲規則就是勞動合同與心理契約。構建企業與員工勞動關系的新模式———以法律契約和心理契約作為調節員工與企業之間關系的雙重紐帶的合作伙伴關系：一方面用勞動法確定員工與企業雙方的權利、義務關系、利益關系；另一方面企業與員工應在共同愿景基礎上就核心價值觀達成共識，培養員工的職業道德，實現員工的自我發展與管理。這種企業與員工雙贏的合作伙伴關系，使個人與組織共同成長和發展。

我國勞動關系跟隨經濟發展有了新動作，不乏一些跨國公司的加入，跨國公司在華勞動關系和我們一樣需要勞動合同起到的保護作用。但他們在薪酬方面因考慮不同因素和我們有著不同的特點。福利制度和培訓制度是有誠意的人力投資砝碼，注重感情的以人為本策略最終能夠吸引雇員。我國勞動關系也應思考新模式的構建，實現雙贏。

怎么可以確認與企業存在勞動關系

勞動者能否同時與多個用人單位建立勞動關系？

哪些情形屬于事實勞動關系