在勞務市場，勞務派遣已經由簡單的派遣普通職員到派遣有能力的人才了，無論是在企業單位、醫療機構還是事業單位，人才派遣的現象都是較為常見的。不可否認的是，由于事業單位人才派遣，加強了事業單位的職員管理，有利于行政機關職能的實現，但是事業單位人才派遣依舊存在一些需要改善的問題。

一、行政事業單位人才派遣優勢

1、給行政事業單位提供了彈性用人機制

行政事業單位在進行職能發揮、市場管理的過程中需要將自身人力資本利用效率最大化，從而降低人事管理的運營成本。由于在不同的發展時期行政事業單位用人結構會出現變化，所以使用“人才派遣制度”進行人才派遣工作的管理，將有助于人力資源的彈性化利用，節省人才“儲備”所消耗的大量資金。這種彈性模式的使用，打破了我國行政事業單位固定職位、剛性配合的制度約束，解決了行政事業單位編制不足與人才過剩之間的供大于求的矛盾，盡可能的避免了矛盾的進一步激化。通過人才派遣有助于實現事業單位集中精力發揮自身職能建設、完善激勵機制的調整、降低行政事業單位財政支出、達到人力資源有效利用的目的。

2、提高了行政事業單位人事管理的專業化水準

在進行人才派遣的過程中需要做好行政事業單位人才派遣中心的建立，通過政事業單位人才派遣中心的集約化運作,用人單位大大降低或不再承擔在自行招聘人才的過程中的招聘廣告、交通、培訓等費用,同時還將節省大量的時間、人力,從而降低了人事成本、機會成本。通過根據人才派遣市場的實際變化以及相關準則，在進行行政事業單位的職位招聘、成本管控、人才匹配的過程中將有效的根據實際的需求與市場的發展狀況進行成本的調整。從而降低了行政單位的財政壓力、避免了單位內部用人勞務糾紛事件的發生，有效的節省了人力資源與物力資源，提高了行政事業單位人事管理的專業化水準。

二、行政事業單位人才派遣管理的狀況

行政事業單位進行人才派遣的模式相對較晚，但是由于我國經濟發展速度的不斷加快、市場發展體系及結構的不斷優化體征，我國行政事業單位人才派遣工作得到了快速的發展。在我國的沿海經濟發達地區，部分行政事業單位通過先行開展工勤崗位人才派遣模式的試運行，在一段時間的操作后取得了一定的效果與經驗。之后人才派遣在全國各地的行政事業單位開始蔓延，并且我國各地的行政人員人才派遣的選擇對象大多都為單位內部新進人員，且在實施人才派遣的過程中都沒有統一的人才派遣管理辦法制約，大多地方行政事業單位都是派遣管理辦法自成一派。

當前我國行政機關事業單位人才派遣管理的規模與數量正在不斷的擴大，通過統計與分析發現，我國沿海城市行政事業單位人才派遣的增長速度正以每年30個百分點的速度遞增，其派遣增長水平已經屈居世界第一。在我國大多數行政事業單位的內部都也頒布并實施了相關的人才派遣制度，并成立了不同級別的政事業單位人才派遣中心對人才派遣工作進行統一管理。在一些行政事業單位中，人才派遣的對象大多是新職員，只有一小部分屬于行政單位資質較老的員工。

期刊文章分類查詢,盡在期刊圖書館不過在當今社會發展速度不斷加快的今天，人才派遣制度的必將得到有效的完善，在人才流動中出現的大量派遣職員必然會逐漸的成為行政事業單位中的生力軍，為行政事業單位的發展提供充足的人才保障，從而提升行政事業單位的職能執行能力，充分發揮其所具有的職能作用。

三、行政事業單位人才派遣管理存在的問題

我國行政事業單位在人才派遣制度的落實中存著眾多的問題，這些問題經過整理分析后可以總結為以下三點：

首先是行政事業單位對待派遣員工與編制員工的待遇存在差異，使處于同一種崗位工作的職員存在不同的工資。在行政事業單位人才派遣工作的開展中，雖然為派遣員工提供了優異的工作環境、完善的保障措施等，但是通過與行政事業單位內部的同類員工進行對比可以發現其只是被披上了外部公平的外衣，這些派遣人員實際上在待遇與回報方面依舊存在巨大差異，從而影響了被派遣職員工作的積極性。

其次，參與派遣的職員往往被行政事業單位忽略，不重視對員工整體的績效考核。在考核過程中所實施的績效考核制度存在缺陷、使用的考核方式存在問題、量化考核的內容嚴重的缺失、考核的結果只是一張廢紙，最終導致績效考核的作用遲遲得不到發揮。

最后是行政事業單位未能給派遣職員建立長期的激勵制度與用人規劃制度，最終導致這些派遣職員在經受“九九八十一難”取得真經后，雖然成為了單位內部的中流砥柱，但依舊缺乏有效的制度保障、得不到有效的激勵措施扶持，致使大量被派遣的職員對單位內部滿意程度大打折扣，提高了其流動的比例，加速了行政事業單人才的流失，降低了其整體職能作用的發揮效果。

四、解決行政事業單位人才派遣管理問題的對策

1、建立健全派遣職員績效評價制度標準

行政事業單位應根據派遣職員的現狀，基于“三公”原則制定符合派遣職員工作特點的績效考核辦法與評價標準。可將綜合考核指標分為三大部分，即工作業績、工作能力、工作態度。另外附加4項加減分項，即創新能力、出勤、重大事件評價、崗位資質。在此基礎上細化二級指標。雇員考核結果得分=工作業績評價 工作能力評價 工作態度評價 創新能力 出勤情況 重大事件評價 崗位資質評價;與此同時，應對績效考核的最終結果進行高度重視，做好結果的反饋與研究運用，通過績效月考、季考、年考等方式逐漸的強化人才派遣的控制管理能力，落實相關薪酬激勵制度，將績效考核結果與職員的薪資、獎勵、升職聯系到一起，激發員工工作的動力，改善員工對單位的看法。

2、建立健全薪酬管理體系

行政事業單位應建立健全薪酬制度、發揮其激勵作用，在具體的實施中首先可以對派遣的崗位進行評估，然后將崗位進行級別劃分，并根據崗位自身的職能作用建立全新的薪酬標準;其次應將行政單位內部及派遣職員所處相同崗位的薪酬標準進行合理調整、縮小差異，消除派遣員工的不公平看法，比如，工作1-3年者，其薪酬水平為同類型崗位在編職員的薪酬平均水平的80%，連續工作3年及以上者，其薪酬水平與同類型崗位在編職員薪酬水平持平。

3、完善職員職業生涯機制的建立

行政事業單位進行職員的派遣中，輔助部門的職員未來的職業生涯往往是迷茫的、沒有目標的。所以應加大對輔助部門派遣職員的激勵力度，鼓勵他們不斷的進行學習、豐富自己的見解，并通過成人學歷學習與職稱考試的方式不斷的提升自己的綜合素質。其次，應將派遣職員與行政事業單位編內職員所享受的職務晉升機制進行統一的調整，讓派遣職員看到未來職業生涯的曙光，幫助他們打開公平的大門。

落實人才派遣制度是我國行政事業單位人力資源管理工作開展中對用人機制的一次重大調整，它有效的發揮了人才的利用效率、降低了人力資源管理的使用資本，進一步解放了行政事業單位人才管理的思想，提高了行政事業單位人才派遣工作的控制與管理能力。

對于事業單位而言，最為重要的是人力資源管理，加強職員的專業化水平，而事業單位人才派遣，能夠促進各有能力職員之間的交流，改善行政單位的用人機制。就實施情況來看，行政單位的勞務派遣存在區別對待的現象，相關單位還需完善薪酬的管理。

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