根據《勞動合同法》中的規定，用人單位需要在與勞動者建立了用工關系之后的一個月內簽訂書面的勞動合同，否則的話就有可能建立事實勞動關系。那實踐中，法律是否保護事實勞動關系呢?可能很多人都不曉得，下面就讓律霸小編為你做詳細解答。

一、事實勞動關系概念

1、沒有書面合同形式，通過以口頭協議代替書面勞動合同而形成的勞動關系;

2、應簽而未簽訂的勞動合同。用人單位招用勞動者后不按規定訂立勞動合同而形成的勞動關系;

3、用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后用人單位同意勞動者繼續在本單位工作卻沒有與其及時續訂勞動合同而形成的事實延續的勞動關系;

4、以其他合同形式代替勞動合同，即在中規定了勞動者的權力、義務條款，比如在、、中規定了職工的使用、安置和待遇等問題，這就有了作為事實勞動關系存在的依據;

5、勞動合同構成要件或者相關條款缺乏或者違法，事實上成為無效合同，但是雙方依照這一合同規定已經建立的勞動關系。

二、法律規定

1、事實勞動關系是和工作中經常被用到的概念，原勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》第17條第一次在立法中使用了“事實勞動關系”這一概念，但《關于貫徹執行若干問題的意見》(以下簡稱《條例》)把事實勞動關系推到了最前沿，使勞動保障部門無法也不容回避這一問題。

(1)《條例》第18條、第61條規定：勞動關系包括事實勞動關系。這進一步明確了事實勞動關系作為勞動關系的存在。

(2)最高人民法院《關于審理案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號)第16條規定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同?！边@表明對于用人單位與勞動者以前簽訂過勞動合同，勞動合同到期后形成的事實勞動關系，用人單位與勞動者均繼續享有原勞動合同約定的權利，并應履行原勞動合同約定的義務。

2、其實事實勞動關系與勞動關系相比，只是欠缺了有效的書面合同這一形式要件，但并不影響勞動關系的成立。

(1)目前，立法認定用人單位故意拖延不訂立勞動合同但形成事實勞動關系的，勞動者享有勞動保障法律法規所規定的一切權利，并應履行勞動保障法律法規所規定的一切義務。

(2)從立法沿革來看，法律上賦予“事實勞動關系”合法地位，更多的是維護勞動者的合法權益，進而維護整個社會的穩定。

(3)存在事實勞動關系的勞動者在勞動保障權益受到用人單位侵害時，同的勞動者一樣，可以通過勞動保障監察、勞動爭議仲裁、向人民法院起訴等途徑，依法維護自身的合法權益。

既然從法律角度確定了事實勞動關系，那么這種關系是受到法律保護的，那么勞動者在受到不合理待遇時，可以依法向當地勞動和社會保障部提出，經有關部門核查后做出相應的處理。但事實勞動關系的認定仍然存在許多難以定奪因素，因此勞動者應該與用人單位簽訂勞動合同，才能保障自身的合法權益。

很多人認為既然成立的是事實勞動關系，那法律自然是不提供保護的，畢竟這與勞動關系還是有一定差距的。那到底法律是否保護事實勞動關系呢？相信在經過了上文的介紹之后，大家對這個問題已經有所了解。而要是你在這方面還有疑問的話，請直接來電咨詢我們律霸的在線律師。

怎么可以確認與企業存在勞動關系

用人單位與勞動者可以怎樣解除勞動關系

確認勞動關系的依據有哪些