大家聽說過勞動關系，并且很多人都涉及到勞動關系，但是對于民事關系的概念了解的很少，可能根本沒聽說過這一名詞。對于勞動關系與民事關系的界定大家可能就更難把握了，但是兩者之間是存在很大的差別的，需要大家理清楚，不能混淆。針對大家的不解，小編將在下文進行詳細的闡述，幫助大家理解兩者的區(qū)別和聯(lián)系。

一、勞動關系與民事關系的界定

勞動關系從廣義上講包括了人事關系，狹義上僅指由勞動法規(guī)政策調整的用人單位和勞動者。計劃經濟中的勞動關系最大的特點是行政審批和國家統(tǒng)配，市場經濟中的勞動關系最大的特點是雙向選擇和自由競爭。在市場經濟條件下，用人單位的所有制形式呈多樣化，勞動者和用人單位可以雙向選擇競爭上崗，還可以在履行合同的中途相互選擇;職工的身份、地域概念逐步打破，基本上與國際接軌，大致可分為兩類人員，由此而帶來兩種關系：一類是公務員及參照公務員，由財政供給人事關系，受公務員條例調整;另一類是生產經營或服務型的企業(yè)或非企業(yè)單位，由單位自給或從相關經費中提取管理費供給狹義的勞動關系，受勞動法調整。筆者下面主要就狹義的勞動關系進行論述。

(一)當前勞動關系的主要特征

1、主體：一方是勞動者，是年滿16周歲(特殊行業(yè)文藝體育類的除外)具有勞動行為能力的公民;另一方是法人或個體經濟組織，包括機關、事業(yè)、民辦非企業(yè)單位、企業(yè)法人及個體工商戶(統(tǒng)稱用人單位)。

2、內容(權利、義務)：勞動者有義務在用人單位的統(tǒng)一管理下，為其提供工作、生產、經營勞動，或與單位工作、生產、經營勞動緊密相關的后勤服務(主要是指生產工作設備、場地的維修保養(yǎng)和為本單位職工在工作期間提供衣、食、住、行、醫(yī)、文化娛樂服務)。勞動者通過勞動有權獲取報酬及享受保險福利待遇。

用人單位有義務提供必要的勞動條件、支付勞動報酬及福利、做好安全生產等工作。用人單位對勞動者的勞動過程有管理權，對勞動者的勞動成果有占有、收益和處分的權利。

3、客體(標的)：勞動過程和勞動成果，其中勞動過程以用人單位愿意管理并提出要求為前提。

筆者認為雙方之間只要符合以上三個特征(除去公務員及參照公務員管理的人員)，就應當認定為勞動關系。這種表述與勞動法的立法目的是一致的，也與勞部發(fā)[1995]39號文件第2點規(guī)定相統(tǒng)一，即：中國境內的企業(yè)、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。

(二)勞動關系與民事關系的主要聯(lián)系

總體上講，我國是一個大民法體系的國家，勞動關系在真正法律意義上的獨立，還是在1994年《勞動法》頒布實施后，也正因為如此，所以勞動關系與民事關系有著千絲萬縷的聯(lián)系：

1、從法律意義上看，勞動關系雙方是平等的主體，他們之間的人身、財產關系應是民法調整的范圍。因為勞動者與用人單位之間的絕大部分爭議都是財產關系，其余不是財產關系的勞動關系也可以轉化為財產關系。這就使得所有勞動關系從一開始就具有了民事關系的法律特征。

2、在司法實踐中，勞動關系雙方發(fā)生爭議經仲裁后，由法院民事審判庭按民事訴訟程序進行訴訟活動。解決爭議的方式、方法在經過勞動仲裁后，又殊途同歸。

(三)勞動關系與民事關系的主要區(qū)別

1、不平等性。筆者稱之為決定性的因素，這是因為所有勞動關系與民事關系的不同，主要由其決定，由其產生。一是從實際情況來看，勞動者是相對過剩的社會弱勢群體，用人單位是相對經濟(包括科技等無形資產)實力較強具有承擔工作、生產、經營風險的法人單位。雙方總體上處于社會經濟地位強弱懸殊的不平等的地位。二是勞動關系雙方在實際生產工作中有明顯的管理與被管理的關系。三是從勞動成果分配上看，勞動者獲取的是工資報酬及福利待遇，用人單位則追求高額回報(除了投資成本回收，還無償占有了勞動者的剩余價值)。民事關系的建立則不是以經濟實力和社會經濟地位來決定，也沒有明確的管理與被管理、服從與被服從的關系，如果有成果分配，也是平等、合理的。

2、社會法律義務與風險責任不同。勞動關系中社會法律義務和風險責任主要由用人單位承擔，勞動者由于自身沒有能力或不愿去承擔這種義務和風險，只能以個人名義加入到用人單位。主要有生產過程中安全責任，勞動者的工作、失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療、生育保險，以及經營不善的后果等。民事關系中雙方的風險和責任以標的物所有權的轉移而轉移，沒有明顯的偏向性，一般也愿意并有能力各自承擔。

3、行政干預不同。勞動關系中勞動行政部門主要規(guī)范的是用人單位的行為，對用人單位的違法行為進行查處，民事關系中行政部門很少干預，即使有，也不是針對某一方的。

(四)事實勞動關系

要考察雙方到底是勞動關系還是民事關系，應當以雙方是否完全符合勞動關系的特征為標準，但是事實勞動關系的認定，應當從寬掌握，在用人單位主體合法的條件下，如果勞動者的單方行為符合勞動關系的三個特征，便可以認定事實勞動關系成立。其理由有四：一是勞動關系中用人單位的義務和責任相對較重，用人單位會盡力逃避勞動關系，主要是不訂立勞動合同;二是勞動者是弱勢群體，沒有辦法強制單位簽訂勞動合同;三是勞動關系在法律意義上符合民事關系的特征，如果不加以保護，那么凡是沒有訂立勞動合同的勞動關系，就很容易在用人單位的故意逃避下被操作成民事關系;四是從勞動法立法的目的來看，是為了保護勞動者的合法權益，勞動法第九十八條對用人單位不及時簽訂勞動合同的行為規(guī)定了處罰辦法，所以勞動合同書面訂立從根本上看主要是規(guī)范用人單位的行為。

實踐中，勞動關系經常與民事關系相互混雜，主要有以下幾種情況：

一是承包(或租賃)經營中承包(或租賃)權轉移。如在建筑裝飾行業(yè)中，工程層層轉包，有的有合法的承包資格，有的沒有。國家建筑法明確規(guī)定必須是法人單位才能承包建筑工程，一些地方政府也規(guī)定裝飾工程承包同樣應具有法人資格。出現(xiàn)違法承包的主要原因之一是：法人單位想逃避用工行為，即勞動關系帶來的義務和責任。發(fā)生爭議最多的是工傷和工資方面的。為了保護勞動者的合法權益，國家勞動部歷年來都有文件規(guī)定，但是這些規(guī)定沒有明確非法承包后職工工傷的落實問題。山東省高院對這一問題進行了有益的實踐，在《山東省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》第21條中規(guī)定：用人單位作為發(fā)包方或出租方實行承包經營或租賃經營的，不論是否再轉包、轉租，如果與勞動者發(fā)生爭議，均應以發(fā)包方或出租方為一方當事人，如承包或租賃經營方與勞動爭議的標的有利害關系的，承包方或經營租賃方也應列為當事人。現(xiàn)實生活中如果允許法人單位為承包、轉包形式逃避勞動關系的法律義務，或者將這種法律義務轉移給沒有能力承擔的個人，那么，勞動者的勞動保險權利將會成為空話，這也是違反國家憲法、法理和社會主義公德的。

筆者認為，沒有法人單位的行為，在勞動關系的確認上應當追溯到法人單位，在工傷等勞動待遇上應當確認法人單位與非法承包人承擔連帶責任。其理由是：一、勞動者的工資及勞動保險待遇是受國家法律保護的，且是善意的第三人，不管是誰用工，在勞動者自身付出勞動義務后，都應當落實其權利;二、工傷保險待遇及工傷認定，不同于民事關系中的損害賠償責任，不能讓勞動過程中的工傷因為用人單位的非法承包、轉包而消失;三、在非法承包中，承包人與發(fā)包人都有過錯，故應當在工傷理賠上承擔連帶責任，但工傷事故統(tǒng)計按國務院75號令及相關規(guī)定應以用人單位為口徑，并且勞動關系的建立以用人單位和勞動者為主體，故而在工傷上也應當以法人單位為另一方法事人;四、如果非法承包個人發(fā)生工傷的，首先應當確認其為法人單位的工傷，但其工傷待遇則應當按承包合同辦，無約定的由其本人自負(勞辦發(fā)[1995]11號)，這也符合非法承包人本人有過錯的原則。

二是勞務關系、雇用關系的法律含義。筆者認為，勞務關系和雇用關系是比勞動關系更為廣泛的一種關系，也就是說，勞動關系包含在勞務關系與雇用關系之中，區(qū)分兩者的主要法律特征便是主體資格，有人曾把勞務關系與雇用關系稱為是民事關系，這是不正確的。首先，勞務關系作為勞動關系的代名詞，經常使用，如勞務合同，勞務輸出;雇用關系的說法則主要出自外國，如前不久全國人大常委會批準的《勞動行政管理公約》中就把勞動關系雙方稱為雇主組織和工人組織。其次，從字面上看，勞務是站在勞動者一方的叫法，雇用是站在用人單位一方的叫法，且沒有明確的主體資格和法律概念，故應當作為一種廣泛的理解。最后，勞務關系、雇用關系與勞動關系的概念，也從一定程度上體現(xiàn)了大民法的觀念和我國的國情。

綜上所述，勞動關系與民事關系有一定的從屬性，在法律關系的認定上應當遵循勞動關系優(yōu)先的原則，也就是在確實無法確認勞動關系的情況下再去確認民事關系更為合理合法。而勞動關系的確認應當以勞動關系的三個特征為標準，事實勞動關系的確認應當在充分考慮勞動者與用人單位事實上的不平等性后，考察勞動者的單方行為是否符合勞動關系的三個特征更為妥當。

二、勞動關系與民事關系的主要區(qū)別

1、不平等性。筆者稱之為決定性的因素，這是因為所有勞動關系與民事關系的不同，主要由其決定，由其產生。一是從實際情況來看，勞動者是相對過剩的社會弱勢群體，用人單位是相對經濟(包括科技等無形資產)實力較強具有承擔工作、生產、經營風險的法人單位。雙方總體上處于社會經濟地位強弱懸殊的不平等的地位。二是勞動關系雙方在實際生產工作中有明顯的管理與被管理的關系。三是從勞動成果分配上看，勞動者獲取的是工資報酬及福利待遇，用人單位則追求高額回報(除了投資成本回收，還無償占有了勞動者的剩余價值)。民事關系的建立則不是以經濟實力和社會經濟地位來決定，也沒有明確的管理與被管理、服從與被服從的關系，如果有成果分配，也是平等、合理的。

2、社會法律義務與風險責任不同。勞動關系中社會法律義務和風險責任主要由用人單位承擔，勞動者由于自身沒有能力或不愿去承擔這種義務和風險，只能以個人名義加入到用人單位。主要有生產過程中安全責任，勞動者的工作、失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療、生育保險，以及經營不善的后果等。民事關系中雙方的風險和責任以標的物所有權的轉移而轉移，沒有明顯的偏向性，一般也愿意并有能力各自承擔。

3、行政干預不同。勞動關系中勞動行政部門主要規(guī)范的是用人單位的行為，對用人單位的違法行為進行查處，民事關系中行政部門很少干預，即使有，也不是針對某一方的。

通過小編的詳細闡述，大家對于勞動關系與民事關系的界定應該有了初步的了解了， 勞動關系是個人與用人單位之間建立的關系，代表著雇傭與被雇傭，而民事關系就是常見的所有人與人，單位與個人等之間的關系。但是兩者有的時候也會發(fā)生重疊，需要大家把握清楚，能夠更加準確的分清楚兩者。

原單位未解除勞動關系能否入職新單位

解除勞動關系通知書范本

哪些情形屬于事實勞動關系