用人單位招聘新人時，首先會跟新員工簽訂勞動合同，以此來建立勞動關系，而用人單位勞動關系自用工之日起建立是法律明文規定，不得更改。因此，如果用人單位在這方面對新入職員工進行為難刁難，入職員工是可以通過法律的手段進行維權。

勞動法領域中最基本的概念便是勞動關系，只有存在勞動關系，勞動者和用人單位才要受勞動法律的規范，才要適用勞動法律的相關規定。如果不存在勞動關系，就談不上勞動者和用人單位，也談不上勞動法律的適用，因此勞動合同法首先研究的就是勞動關系什么時候成立。

所謂勞動關系，是指勞動者與用人單位在實現勞動過程中建立的社會關系。將實際用工作為建立勞動關系的標準有其合理性，是勞動關系的應有之義，同時也有利于保護勞動者的合法權益。

法律明確規定，建立勞動關系的唯一標準是實際提供勞動。換言之，只要勞動者實際提供勞動，用人單位實際用工，就建立了勞動關系。不論勞動者是否簽訂了書面勞動合同，將受到同等的保護，這種理解實際上否定了原來實踐中關于事實勞動關系的概念。而我們的勞動關系建立方式也分為以下三種：

1、勞動者在實際提供勞動的同時簽訂書面勞動合同

勞動者在實際提供勞動的同時簽訂書面勞動合同的，勞動合同簽訂期、勞動關系建立期和實際提供勞動期三者是一致的。

2、書面勞動合同簽訂在前，實際用工在后

書面勞動合同簽訂在前，實際用工在后的，勞動關系自實際提供勞動之日起建立。勞動關系的建立后于書面勞動合同的簽訂日起，勞動關系建立日期之前的書面勞動合同只具有合同效力，如果合同一方違約，按照民法規定追究其違約責任。

3、實際用工在前，簽訂書面勞動合同在后

實際用工在前，簽訂書面勞動合同在后的，勞動關系早于書面勞動合同建立，勞動關系的建立不受未簽訂書面勞動合同的影響。本法還專門針對這種情形作了規范，通過經濟措施，促使用人單位早日與勞動者訂立書面勞動合同。

根據《勞動合同法》第二章第七條之規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。己建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。因此，對于執法部門和司法部門而言，不能因為勞動者沒有簽訂書面勞動合同，而拒絕加以依法保護。

所以，勞動關系自用工之日起建立是根據實際用工時間來確定，在明確了這樣的一層含義之后，在自己以后的工作中便不會再受這樣的困擾，也不會被一些不法公司所欺騙，當然，用人單位也可以根據勞動法來約束不講道理的職工。

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