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在我們的實際生活中，用人單位與勞動者在確定勞動關系后，用人單位會為員工提供勞動場所并且支付相應的薪水。但是很多工廠現(xiàn)在都是按勞分配，講就時間效率，要求在規(guī)定的時間內完成一定的產量，那么怎么確定勞動關系時間內的有效時間呢？本文小編為大家詳情介紹。

一、確認勞動關系時效

時效制度是指權利受到侵害的權利人在法定的時效期間內不行使權利，當時效期間屆滿時，人民法院或仲裁委員會對權利人的權利不再進行保護的制度。時效制度意在督促權利人及時行使自己的權利，不及時行使權利的，將視為對自己權利的放棄。也就是說，只有權利人要求義務人履行義務的情形，才適用時效制度。

而確認勞動關系，是確認職工與用人單位是否存在法律關系，是勞動仲裁委員會在職權范圍內，對雙方法律關系是否存在進行裁決，是對一種事實的確認，不涉及實體權利義務糾紛的處理，故申請確認事實勞動關系不適用時效制度，申請人可以隨時向勞動爭議仲裁部門提出確認事實勞動關系的仲裁申請。

《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”根據(jù)這條規(guī)定可以得知，只有實體權利受到侵害而發(fā)生勞動爭議，申請人主張權利時，才適用仲裁時效制度。而確認事實勞動關系，只是對一種事實或狀態(tài)的確認，不存在 “權利被侵害”的情況，故不適用仲裁時效制度。

以上只是律師在法理上的探討，目前還沒有明確的法律、法規(guī)規(guī)定確認事實勞動關系不適用時效制度。在法律實踐中，勞動者往往是因為實體權益受到侵害，在用人單位否認與其存在勞動關系的情況下，要求確認與用人單位之間存在勞動關系。比如說職工發(fā)生了工傷，單位不認為是工傷的，或者職工與用人單位發(fā)生工資、休息休假等方面的糾紛，在這種情況下，如果職工與用人單位沒有簽訂書面勞動合同，第一步就要確認事實勞動關系。按上面的理論來講確認事實勞動關系不受時效制度約束，當事人可以隨時提出申請，但確認事勞動關系之后的仲裁及訴訟請求將涉及權利義務關系，其請求存在都時效問題，故在實際判例中，有些法官或仲裁員會在確認勞動關系階段直接將請求駁回。

因此，為了維護勞動者自身合法權益，在與用人單位發(fā)生勞動爭議，需要提起仲裁或訴訟時，一定不要超出仲裁時效，確認事實勞動關系請求雖在理論上不受仲裁時效限制，但最好也不要超過合理的時限，避免因時效問題承擔敗訴風險。

二、勞動關系概念

勞動關系，是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權利義務關系。

勞動關系法律特征

1、為了保護勞動者的合法權益。《勞動法》第一條;“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發(fā)展和社會進步，根據(jù)憲法，制定本法”。

2、國家通過促進經濟和社會發(fā)展，創(chuàng)造就業(yè)條件，擴大就業(yè)機會。《勞動法》第十條;“國家通過促進經濟和社會發(fā)展，創(chuàng)造就業(yè)條件，擴大就業(yè)機會

3、勞動法適合在中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織(包括外資企業(yè))。《勞動法》第二條在中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織(以下統(tǒng)稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法

三.勞動關系的認定

勞動關系自用工之日起建立。《勞動合同法》第十條“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立

有效時間也就是指在規(guī)定的時間內完成任務才能據(jù)為有效，一般情況下，在我國法律中確定勞動關系中并沒有實效這個規(guī)定，那么怎么確定勞動關系時間內的有效時間也就不存在了。用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議時，勞動者可以進行申請勞動仲裁，這時的勞動仲裁才具有時效的規(guī)定。

怎么可以確認與企業(yè)存在勞動關系

原單位未解除勞動關系能否入職新單位

哪些情形屬于事實勞動關系