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在勞動(dòng)市場(chǎng)中，通常來(lái)說(shuō)是勞動(dòng)者處于劣勢(shì)地位。勞動(dòng)者受到用人單位坑騙我們并不陌生 ，不過(guò)，其實(shí)生活中還存在著勞動(dòng)者欺詐的現(xiàn)象，比如常見(jiàn)的文憑造假、身份證造假等。那么，從用人單位角度出發(fā)，勞動(dòng)者應(yīng)聘欺詐法律風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)該如何防范呢?

一、審查應(yīng)聘者身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實(shí)

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)”的基本情況，包括勞動(dòng)者的健康狀況、文化水平、工作經(jīng)歷等信息，企業(yè)應(yīng)當(dāng)予以審查。如果因勞動(dòng)者提供的信息不實(shí)導(dǎo)致合同無(wú)效，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十八條規(guī)定，勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。因此，即使是因?yàn)閯趧?dòng)者存在欺詐，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的，用人單位也要支付勞動(dòng)報(bào)酬。

二、審查應(yīng)聘者是否有潛在疾病、身體缺陷等

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定，勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同;在醫(yī)療期后，也要提前一個(gè)月以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，才可以解除勞動(dòng)合同。因此，企業(yè)在招用員工時(shí)，應(yīng)做必要的體檢，確定其身體狀況是否適合應(yīng)聘的崗位需要。

三、審查應(yīng)聘者是否達(dá)到了法定就業(yè)年齡

根據(jù)《勞動(dòng)法》第十五條規(guī)定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。《禁止使用童工規(guī)定》第六條的規(guī)定，用人單位使用童工的，由勞動(dòng)保障行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)給予處罰;在使用有毒物品的作業(yè)場(chǎng)所使用童工的，按照《使用有毒物品作業(yè)場(chǎng)所勞動(dòng)保護(hù)條例》規(guī)定的罰款幅度，或者按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)，從重處罰。勞動(dòng)保障行政部門并應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或者其他監(jiān)護(hù)人，所需交通和食宿費(fèi)用全部由用人單位承擔(dān)。

四、審查應(yīng)聘者是否與其他企業(yè)簽訂有未到期的勞動(dòng)合同或承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十一條的規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此，招用員工時(shí)，應(yīng)要求其提供與前單位的解除或終止勞動(dòng)合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動(dòng)合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。還應(yīng)查實(shí)勞動(dòng)者是否承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進(jìn)行核實(shí)。

五、保存好招用勞動(dòng)者時(shí)的書面材料

為避免企業(yè)與員工間因知情權(quán)的履行產(chǎn)生爭(zhēng)議，防范相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)樹立證據(jù)保存意識(shí)。在招聘、錄用員工的過(guò)程中，積極采取書面方式保存員工提供的信息材料、企業(yè)告知材料及其他相關(guān)材料，并要求提供人、接收人簽字蓋章，以期在爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)有據(jù)可查。應(yīng)當(dāng)為每一個(gè)員工建立個(gè)人檔案，作為員工在應(yīng)聘及入職后的個(gè)人基本情況及考核、獎(jiǎng)懲、職位、薪資變動(dòng)等情況的證據(jù)。員工檔案盡量包括但不限于以下材料：

(1)應(yīng)聘簡(jiǎn)歷及面試評(píng)價(jià)表;

(2)身份證、學(xué)歷證書、戶口本復(fù)印件

(3)背景調(diào)查記錄;

(4)入職登記表;

(5)體檢表;

(6)員工轉(zhuǎn)正工作總結(jié)、考核表;

(7)勞動(dòng)合同;

(8)崗位變動(dòng)記錄;

(9)薪資調(diào)整記錄;

(10)獎(jiǎng)懲記錄;

(11)保險(xiǎn)繳納記錄;

(12)與公司簽訂的其它合同、協(xié)議;

(13)其它有必要納入檔案的資料;

(14)辭職申請(qǐng)及離職證明。

為維護(hù)自身的正常運(yùn)營(yíng)，用人單位應(yīng)當(dāng)積極防范勞動(dòng)者應(yīng)聘欺詐法律風(fēng)險(xiǎn)。首先要從思想上重視這個(gè)問(wèn)題，其次是將對(duì)應(yīng)聘者相關(guān)資料的審查落實(shí)到位，以勞動(dòng)法為依據(jù)，嚴(yán)格審查應(yīng)聘者的身份、學(xué)歷、健康狀況等事項(xiàng)，并保存好相關(guān)的書面材料。

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