一、事實勞動關系的工傷如何認定

勞動者與用人單位是否存在勞動關系是工傷認定的前提，勞動保障部授予勞動保障行政部門工傷認定權，當勞動者與用人單位訂立書面合時，其雙方的勞動關系很明確，工傷認定部門也會在認可雙方存在勞動關系的前提下認定受傷職工是否屬工傷。可是，國家承認事實勞動關系的存在，在受傷職工與用人單位未訂立書面合時，其要求認定工傷往往受到是否存在事實勞動關系的阻礙，這時，雙方事實勞動關系的確認是由勞動保障行政部門來作為，還是由其他部門來作為，成為實踐中常常遇到的難題。

相關法律規定，確認勞動者與用人單位是否存在勞動關系的法定權力在勞動爭議仲裁機構和人民法院。但對于工傷認定中的勞動關系“確定”，在以下法律條款中又有規定，《工傷保險條例》第十八條規定，提出工傷認定申請需要提供的材料有：“與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)的證明材料”。《工傷認定辦法》第五條也規定：“提出工傷認定申請應當填寫《工傷認定申請表》，并提交下列材料：(一)勞動合同文本復印件或其他建立勞動關系的有效證明……”以上規定均要求在認定工傷時，勞動保障行政部門首先要“確定”受傷職工與所在單位存在勞動關系。

可是，要求勞動者在未與用人單位訂立合同的情況下提供存在事實勞動關系的相關證據確實很難。為此，勞動保障部在2005年又下發了《關于確立勞動關系有關事項的通知》，該《通知》系統地明確了勞資雙方存在事實勞動關系的情形及認定雙方存在事實勞動關系的“參照憑證”。再之后，一些省份也針對《工傷保險條例》規定的認定工傷中存在勞動關系的問題作了相關規定。如江蘇省勞動保障廳在《關于實施〈工傷保險條例〉若干問題的處理意見》中明確規定：“勞動保障行政部門對能初步證明職工與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)及符合工傷認定申請其他條件的申請，應予受理。”

以上均要求申請工傷認定需要勞動保障行政部門首先“確定”雙方是否存在勞動關系，對于未訂立勞動合同的雙方當事人而言，由此帶來兩方面問題：一方面，當事人對工傷認定不服往往因雙方是否存在事實勞動關系而引發爭議，主張不存在事實勞動關系的一方會在勞動保障行政部門作出工傷認定后，將其告至行政復議機關或人民法院;另一方面，勞動保障行政部門在認定受傷職工是否是工傷的前提是確認雙方存在事實勞動關系，可確認勞動關系之訴的權力在勞動爭議仲裁機構和人民法院。于是，職工受到傷害后，往往就工傷認定的同時因勞動關系需要確認而難以應對諸多訴訟，苦不堪言。與此同時，勞動保障行政部門為了避免行政官司，也只好將事實勞動關系不甚明了的工傷認定先“中止”或者干脆“終止”了事。

為此，有人對勞動保障部賦予勞動保障行政部門在認定工傷時，首先對雙方是否存在勞動關系進行“確定”提出質疑，實踐中也確實存在勞動保障行政部門與勞動爭議仲裁機構或人民法院之間因勞動關系確認而互相推諉的現象。國家立法的本意是指雙方訂立書面合同、用人單位參加工傷保險的情形下，一旦職工受傷，單職工都可以申請工傷認定，且在被認定為工傷后依法享受工傷保險待遇。而未訂合同的用人單位是不可能為職工繳納工傷保險費的，職工受傷被認定為工傷后，也就不可能享受到工傷保險基金的“補償”(未參保的，由單位按照條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付給工傷職工費用)。所以，未簽訂合同的用人單位，在其職工受傷后，會盡力阻止職工申請工傷認定，且不承認雙方存在勞動關系，以達到規避賠償之目的。當受傷職工在申請工傷認定后，又要為勞動關系的確認進入訴訟程序，給其帶來的無疑是維權周期長，導致職工的訴累，同時還會過多消耗法律成本。如何解決這些問題，筆者有以下建議：

一是勞動保障行政部門在受理未訂立合同的受傷職工工傷認定申請時，不能動輒以勞動關系不明確而不予認定是否是工傷或中止認定，單單為了怕當被告而對受傷職工的利益置之不理，不能體現“保護勞動者合法權益”這個主旨。如果讓勞動者走確認勞動關系這個訴訟程序，等走完后再回過頭來申請工傷認定，勢必要走兩道程序。所以，在勞動保障行政部門能初步確定雙方存在事實勞動關系的前提下，依法受理受傷職工的工傷認定申請，就可以使職工少走一個訴訟程序。

二是各級執法部門要加大執法力度，嚴令用人單位完善勞動合同制度。雖說《勞動合同法》已經實施，全國上上下下也在大張旗鼓地宣傳、學習，但也不能保證所有用人單位都會依法按規定執行，還是要勞動保障行政部門等執法部門加大執法力度、主動進位，查處違法行為，減少因不訂合同而形成事實勞動關系的數量。如果單單寄希望于處于弱勢的勞動者告發自己的單位，往往會導致“告了單位丟了工作”、“遵法者得不到法律保護”的尷尬現象發生。

三是勞動爭議仲裁機構及人民法院要快速處理確認勞動關系之訴，使受傷職工及時進入工傷認定程序。法律規定勞動關系之訴在勞動爭議仲裁機構及人民法院，對勞動保障行政部門在受理未訂立勞動合同的受傷職工工傷認定申請后，確實難以確定雙方是否存在事實勞動關系時，受傷職工申請勞動關系確認，勞動爭議仲裁機構及人民法院應及時受理，快速斷案，在最短時間內維護受傷職工權益。

二、證明事實勞動關系的證據有哪些

1、工資卡、工資存折、工資條或其它工資發放記錄(最好有單位蓋章確認)、職工花名冊;

2、用人單位為勞動者繳納的各項社會保險費的記錄;

3、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”、“上崗證”、“外派證”等能夠證明職務職位身份的證件;

4、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

5、用人單位的考勤記錄(考勤表、出勤卡等);

6、其他勞動者的證言;

7、其它能夠證明勞動者與用人單位存在事實勞動關系的證據。

(1)、載有勞動者名字的用人單位的各種文件

用人單位下發的各種文件，類似各種通知、工作任務單、任命通知書、介紹信、簽到表等書面資料中，只要其中含有勞動者本人的名字，一般都可以證明勞動者與用人單位存在勞動關系的事實。但是，此類證據必須上有用人單位的公章才有證明證明效力。

(2)、勞動者代表用人單位與其它實體或個人簽訂的合同

在用人單位與其它實體或個人簽訂合同特別是經濟事務的合同時，一般都會有“簽約代表”或“代表人”一欄，此時，如果勞動者作為用人單位的代表在合同上簽字，該合同又有用人單位所蓋公章的話，那么可推定雙方存在勞動關系。

(3)、與用人單位有業務往來的其它單位留存的相關資料

與用人單位有業務往來的其它單位若能出具有關勞動者曾代表用人單位洽談業務方面的證明，也可以證明勞動者曾為用人單位提供過勞動。因為勞動者代表用人單位與第三方接觸時，有時會在辦理某些事務時向第三方提供有單位蓋章和本人簽名的資料：比如說作為用人單位的代表，代表用人單位向有關單位或機關提交申報材料、代表用人單位到第三方處領取票據時在各種存根處代表用人單位簽名等。勞動者如能取得與用人單位有業務往來的第三方開具有關的證明，也可以推定雙方存在勞動關系。

(4)、錄音、錄像、照片

錄音最好是勞動者與用人單位法定代表人或主要負責人協商談判具體事宜時的錄音，只要錄音能夠清楚反映用人單位法定代表人或主要負責人承認勞動者為用人單位提供過勞動，就可以基本認定雙方存在勞動關系。勞動者可拍攝其在工作時間在用人單位內上下班的情況，或者其它關于工作方面的錄像也可作為為用人單位提供了勞動的證據。

(5)、網絡信息

包括公司網頁登記的各種公告或消息，或者與相關人員的QQ或MSN等各種即時聊天信息的記錄，但是該項目很難作為證據使用，因為勞動者事先必須先證明QQ或MSN的使用者是誰。

(6)、手機短信

與電話錄音相同，勞動者與用人單位法定代表人或主要負責人協商談判具體事宜時的手機短信往來也可以證明勞動關系的存在，但與QQ或MSN有同樣的問題，必須先證明手機號的主人身份。

(7)、勞動監察部門的處理結果

如果勞動者根據自身情況確實不能提供各種有利的證據的，可以嘗試向勞動監察部門投訴，讓其幫助勞動者搜集有利的證據。到勞動仲裁階段，勞動者可向勞動仲裁申請到勞動監察部門調取即可。但是此辦法勞動者可掌控的程度較低。

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