如何認定從事雇傭活動

從事雇傭活動，是指從事雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為“從事雇傭活動”。雇傭關系是雇傭法律關系的簡稱，是以生產資料和勞動力私有為基礎而形成的一種勞動關系，是指受雇人利用雇傭人提供的條件，在雇傭人的指導、監督下，以自身的技能為雇傭人提供勞動，并由雇傭人支付勞動報酬的法律關系。雇傭人稱為雇主，受雇人稱為雇員。判斷雇傭關系是否存在，應從形式要件和實質要件二方面考慮：從形式要件上看雙方有無訂立雇傭合同或口頭雇傭協議;從實質要件上，首先要看雙方的權力義務是否為一方提供勞務，另一方支付報酬。其次要看雇員是否受雇主控制、指揮和監督，即是否存在隸屬關系。雇員受雇主控制是雇傭關系存在的基礎。在雇傭法律關系中，雇員僅是雇主雇傭來完成某項工作的人，雇員在工作時應聽命于雇主，服從雇主的監督指導。三是看雇員是否為雇主或其委托的人所選任。只要具備上述形式要件和實質要件，即可認定為雇傭關系。

雇傭關系和勞動關系的區別

(一)關系主體的范圍不同。勞動關系的主體具有特定性，即一方只能是勞動者個人，另一方必須是用人單位，包括中國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體等組織。并且作為勞動關系主體的勞動者有嚴格的限制，勞動者必須達到法定勞動年齡并具有勞動能力，而且公務員和比照公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，農村勞動者、現役軍人不能成為勞動關系的主體;勞動者為16周歲以下或女性超過55周歲，男性超過60周歲的勞動者，也不構成勞動關系。而雇傭關系的主體范圍就更為廣泛，凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可形成雇傭關系。

(二)關系主體間的地位不同。勞動關系中用人單位與勞動者之間不僅具有平等性，而且具有隸屬關系，即管理與被管理的關系。勞動者系用人單位的成員，必須遵守用人單位的規章制度，在用人單位的領導、管理下從事工作。在雇傭關系中，盡管勞動者在一定程度上也要接受用人單位的監督、管理和支配，但用人單位的各項規章制度對勞動者通常不具有約束力，勞動者不需要遵從用人單位的考勤管理、獎懲管理、晉升管理、工資晉級管理等，勞動者在實際工作中是相對獨立的，兩者之間不存在隸屬關系。

(三)關系適用的法律性質不同。勞動關系主要由勞動法調整，主要是《中華人民共和國勞動合同法》及其實施條例。勞動法屬于社會法范疇，所維護的“勞動利益”是一種社會利益。因此，在勞動法上，勞動關系的勞動者享有較多權利，承擔較少義務，而用人單位承擔較多義務，享有較少權利。用人單位必須在保障最低標準之上與勞動者協商具體的權利義務關系。而雇傭關系主要受民法調整，包括《民法通則》及《最高人民法院關于人身損害賠償的司法解釋》。其對雇傭關系的規定比較寬泛籠統，主要遵從當事人意思自治，對雇傭關系主體幾乎沒有最低保障的限制。

(四)勞動爭議處理程序不同。勞動關系主體間發生勞動爭議后，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解;不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，應當先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除法律另有規定的外，可以再向人民法院提起訴訟，勞動仲裁是提起訴訟的前置程序。而雇傭關系主體之間產生勞動糾紛，則適用民事爭議處理程序，當事人可以采用仲裁或者訴訟的解決方式。當事人可根據仲裁協議或仲裁條款向仲裁機構申請仲裁，也可直接向人民法院起訴。仲裁并非訴訟的前置程序。

(五)勞動者在工作過程中遭受到人身損害后，相對方承擔的賠償責任不同。根據《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條的規定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定”。第十二條的規定：“依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規定處理。因用人單位以外的第三者侵權造成勞動者身體損害，賠償權利人請求第三人承擔民事責任的，人民法院應予支持”。由此可知在雇傭關系中，勞動者因工傷事故遭受人身損害，雇主應承擔民事侵權賠償責任，而在勞動關系中勞動者發生工傷事故遭受人身損害的，用人單位則適用工傷保險進行賠付。

(六)受國家公權力的干預程度不同。勞動關系主體的權利和義務在許多方面受到國家的干預，體現國家的意志，須以國家法定的工資、勞動時間、勞動保護等條款為內容。比如，勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，用人單位所給付的工資不得低于當地最低工資標準，否則，要受到國家公權力的干預。再如，勞動關系中，用人單位應當依法為勞動者提供勞動保護，如工傷保險、養老保險等。而在雇傭關系中，主體間的權利義務如勞動報酬、勞動時間、勞動內容等是通過雙方的自由協商來確立的，貫徹的是私法中的“契約自由”精神，用人單位也非必須為勞動者辦理工傷、養老等勞動保護，除非違反法律、法規的強制性規定，國家公權利對雇傭關系的干預相對較少。

(七)關系的穩定性不同。一般來說，勞動關系中勞動者有長期、持續、穩定地在用工單位工作的主觀意圖，同時用人單位在招聘時也是以勞動者長期為單位提供勞動為目的。而在雇傭關系中一般是以完成一項或幾項工作為目的，不具有長期、持續、穩定的特征，勞動者沒有成為用人單位一員的主觀意圖，用人單位也沒有接納勞動者成為單位內部職工的意圖，勞動過程中勞動者雖然也要接受用人單位指揮、監督，但并不受用人單位內部各項規章制度的約束，雙方的地位處在同一個平臺上，勞動過程主要依靠勞動者獨立完成，勞動內容也并非用人單位業務的組成部分。

雇傭關系受傷應該怎么賠償

根據《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規定，雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。

雇員在從事雇傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的雇主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。

雇工的傷情確定，只要有鑒定資格的機構均可以確定其傷情等級。對鑒定結論不服的，當事人經協商可以到鑒定機構重新鑒定，或通過民事訴訟程序向法院申請重新鑒定。

雇傭損害賠償可依據《中華人民共和國民法通則》侵權賠償時效一年的規定，受害人明知和知道自己的權利被侵害，可在一年內向人民法院起訴，請求法律的保護，也可直接向雇主和有關單位主張解決，在主張權利時時效中斷。

雇員要求雇主承擔民事責任時，要符合民事責任的構成要件，即首先雇員必須有損害事實存在;其次雇主有違法行為;再次違法行為與損害事實之間存在因果關系;最后雇主主觀上有過錯。只有具備了以上要件才能要求雇主承擔侵權責任。

從上面律霸網小編為大家介紹的關于認定從事雇傭活動的事宜，相信大家都有了一定的了解。律霸網小編提醒大家在日常生活中一定要多加注意，對于雇傭活動等要有著相應的協議，確定好雙方的責任和義務，避免后期出現糾紛。