確認勞動關系的關鍵是什么

要在紛繁復雜的各種事實中判斷是否為勞動關系，最重要的就是看雙方是否存在從屬性的用工事實。而從屬性用工，很多時候由于各種迷惑性表象的存在，并不容易識別。造成迷惑的原因有時是由于勞動者有特殊身份，有時是由于雙方簽訂了某方面的免責條款，有時是由于行業規則的制約，等等。總之，由于現實本身的復雜多變，出現了各種勞動關系確認的疑難情況。

《勞動法》第十六條在對勞動合同進行界定的同時，闡述了勞動關系的界定標準，即“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。”根據這個定義，在相當長的時間里，勞動合同的訂立成為判斷勞動關系確立的標志。此規定在當時的背景下，其政策目的主要是為了通過立法將“合同”這一成熟的法律技術正式引入到勞動關系中來，打破計劃經濟體制下的固定工制度，實現勞動關系的市場化和合同化。《勞動部關于〈勞動法〉若干條文的說明》第十六條明確：建立勞動關系的所有勞動者，不論是技術人員還是原來所稱的固定工，都必須訂立勞動合同。

隨著勞動合同制度改革的深化，此規定對于瓦解固定工制度產生巨大推動作用的同時，卻帶來了另外的問題，也就是導致明顯存在用工事實，卻由于沒有簽訂書面勞動合同，而被排除出法律保護的情況，限制了法律的實質保護范圍。為了規制這種情況，原勞動和社會保障部發《關于確立勞動關系有關事項的通知》對事實勞動關系予以承認，即針對“用人單位招用勞動者不簽訂勞動合同，發生勞動爭議時因雙方勞動關系難以確定，致使勞動者合法權益難以維護”的情況，提出“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”并且提出了在沒有合同時，可參照工資支付憑證、工作證、登記表、考勤記錄以及其他勞動者證言等予以證明。

此認定標準后來被廣泛引用，作為確定“事實勞動關系”的依據。這一規定也確實對“用工”做了相應界定，突出了管理與被管理等勞動關系的核心要素。但是，其中“用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格”這一點，卻仍將很多存在用工事實，但是主體資格不那么標準的勞動關系排除出法律的保護范圍，致使所謂“勞務關系”“主體不適格”等情況時有發生。

針對這些情況，《勞動合同法》第七條明確規定，“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”。此條明確指出了產生勞動關系的基本法律事實是用工，即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要存在用工行為，該用人單位與勞動者之間的勞動關系也已建立。而“簽訂書面勞動合同”則是建立勞動關系之后，用人單位在勞動合同管理方面的法律義務，有用工事實而無書面勞動合同，導致的法律后果是雙倍工資賠償等法律責任，而不是勞動關系的不存在。自此，“用工”代替“勞動合同”明確成為確定勞動關系的標志。

現階段勞動關系呈現出三個突出特點

隨著我國勞動用工制度改革不斷深化，傳統勞動關系內涵在發生巨變的同時，呈現出若干新的特點。準確理解并把握新時期勞動關系的新特點，既是勞動關系認定的現實背景，也是勞動關系認定的又一根本動因。概言之，現階段勞動關系有以下三個突出特點：

一是勞動力配置方式轉型中“沮喪勞動者”的保護問題。比如，勞動用工市場化轉型釋放的大量企業冗余人員在向市場就業的轉移中，面臨日益激烈的競爭壓力，尤其是低素質勞動力過剩使普通勞動者的弱勢地位更加突出，還有尚未加入工會的勞動者在市場法則面前的不利地位非常明顯。為降低成本，一些企業以各種潛規則公開抵制勞動法規，使勞動者的合法權益屢受侵害。

二是勞動用工多元化中各種用工關系的確認問題。比如，勞動者單位從業不斷弱化，單位人向社會人、固定人向流動人、正規就業向非正規就業轉變力度不斷加大，勞動力流動速度加快、領域加寬、層次加深，社區化、小型化、靈活就業、非正規就業、自我就業等比重日益增大，就業形態多樣化，帶來就業關系多樣化。如何依法確認各種就業關系，成為勞動關系認定的又一個重要背景與現實動因。

三是勞動用工市場化中經濟利益沖擊與防范問題。比如，市場化用工使計劃經濟中強調職工愛廠如家、建立職工與企業利益共同體、構筑企業是職工成長的搖籃及感情歸屬等很多西方企業沒有的優勢不斷淡化，經濟利益成為勞動用工的核心紐帶。如果不及時確認現階段新的勞動用工關系，就可能因損害勞動者勞動經濟利益而誘發諸多不和諧、不穩定因素。

勞動關系認定：標準體系怎樣?

從世界范圍來看，長期以來，學者們眼中的產業關系是標準的勞方與管理方的關系。在該標準勞動關系框架下，公司和員工之間具有相互的、長期的互惠關系。工人享有就業保障、福利、培訓和職業流動的權利。雇主對雇員的期望以及對在職培訓的投資，能夠獲得勞動效率提高的收益[8]。在我國，既然我們已經認識到，在我國勞動用工制度改革與勞動力市場建設的特殊背景下，勞動關系認定不是一個獨立的權利保護問題，不太可能有一個絕對、單一的標準，必然要回應現實彈性就業與靈活用工的復雜性，樹立大勞動關系之觀念，從中提煉相對合理的復合式認定標準，可能不失為一種相對理性的研究思路和方法論[9]。同時，這種復合式標準具體包括一般標準與特殊標準。前者是指在標準勞動關系中，基于勞動法獨立初始狀態下的典型法律關系特征以及傳統理論，明顯的、系統化的從屬性是認定勞動關系的一般標準。后者是指在靈活勞動用工中，基于一般標準內涵的傾斜保護價值理念與適應日益彈性勞動力市場發展的客觀需要，不完整的、非體系化的從屬性是認定勞動關系的特殊標準。

之所以做如此理論模型建構，還主要基于如下考量：首先，在于目前研究范式多體現為一種幾乎純粹的理論范式。盡管學者多從個案分析或主體角度對勞動關系本質特征即從屬性做了頗為豐富的研究與展示，但有關勞動關系認定的最終結論多少難免有種“從屬性循環論”之意味。或者說，從屬性表面上已達成共識，但其內核以及彰顯的社會法精神等卻一直在學界遠未達成普遍共識，而有關結論在解決更為復雜的具體問題時也顯得力不從心。

其次，在于理性建構勞動關系認定的標準體系，必須置身于我國特殊的勞動就業制度改革發展的宏大背景中，才能對其獲得最充分的解讀。道理很簡單，不同的勞動用工制度決定了不同的勞動法調整價值取向與具體模式，前者主要屬于社會政策范疇，后者則屬于法制建設范疇，從政策到法制轉型是現代社會治理的一般進路。比如，在計劃經濟背景下，我國實行國家意志主導的勞動用工制度，沒有真正意義上的勞動力市場，所謂勞動關系主要體現的是國家與職工之間的不平衡關系，也就是管理者與被管理者的關系。這就是當時勞動關系的內核。同時，這種管理與被管理的關系幾乎涵蓋各個方面，是一種國家包辦的綜合勞動關系。在改革初期，以《勞動法》實施為節點，我國勞動用工基于勞動法的統一要求與改革前的制度慣性，形成了一種涵蓋標準主體、標準用工過程以及標準從屬性的勞動關系模式。所謂標準主體，主要是以國有企業為代表的用人單位以及對應的以職工為主體的勞動者。同時，這種主體之間的關系既有法律上的平等，也有實踐上的不平等，不平等特征更為明顯。所謂標準用工，主要體現為基于勞動關系傳統人身屬性等而禁止建立雙重或多重勞動關系，工作時間不僅連續且長度適中，工作地點與工作內容等相對明確以及社會保險關系單一等。所謂標準從屬性，主要是指傳統的人身從屬、組織從屬、經濟從屬等。在全面市場化勞動用工時期，以《勞動合同法》實施為節點，我國勞動用工呈現出一派嶄新局面，形成了一種涵蓋主體多元化、用工多樣化以及從屬性非完整化和非體系化的勞動關系模式。所謂主體多元化，主要是指用人單位與勞動者都發生了巨大變化，包括用人單位的擴容、用人單位的非組織化和單位制瓦解、勞動者的擴容以及勞動者身份的多元化等。所謂從屬性非完整化和非體系化，主要是指傳統的從屬性范式在各種靈活勞動用工中正發生著內涵重構、形式重讀、判斷重定的多重擅變。

綜上，勞動關系認定標準之建構，顯然不能拘泥于傳統的經濟社會背景以及對應的從屬性理論，而必須積極回應現實客觀需要。同時，現代勞動力市場紛繁復雜的用工基本上可概括為正規用工與靈活用工。勞動關系認定既是一個以勞權保護為中心的問題，也是一個如何看待現代勞動力市場的方法論問題。重構新時期勞動關系認定標準，與其繼續陷入“從屬性循環”之泥潭，不如勇敢轉變研究范式，以當下及未來一個時期兩種主要用工類型為分析背景，分別構建適用于正規用工的一般標準與靈活用工的特殊標準，無論是在理論邏輯上，還是在對現實回應上，應該都沒問題。

以上就是小編為大家講解的“確認勞動關系的關鍵是什么”。我們與公司建立勞動關系之后，我們的勞動權益就會受到法律的保護，尤其是在工薪方面更加的會受到保護，當然我們是不能損害公司的合法利益的，不然是會負責任的。了解更多的法律知識請上律霸網進行專業的咨詢。