一、勞動關系案件怎么管轄?

就勞動爭議案件，勞動者應該向哪個人民法院提起訴訟呢?

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第八條規定，勞動爭議案件由用人單位所在地或合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。

有人認為“當事人對勞動仲裁委員會所作出的仲裁不服，依法向人民法院起訴的，由該勞動仲裁委員會所在地的人民法院受理”的觀點是不妥的。

首先，勞動爭議的當事人為用人單位和勞動者，不是勞動仲裁委員會，不能以勞動仲裁委員會所在地作為確定人民法院地域管轄的依據。依據《中華人民共和國民事訴訟法》關于地域管轄所確立的“原告就被告”的規定，應由勞動爭議的一方當事人住所地的人民法院管轄;又因勞動爭議雙方當事人之間所具有的特殊勞動關系，用人單位的地址相對固定，且《企業勞動爭議處理條例》第十八條，有“發生勞動爭議的企業與職工不在同一個仲裁委員會管轄地居住的，由職工當事人工資關系所在地的仲裁委員會處理”的規定，所以，應由用人單位所在地的人民法院管轄較為合適。

其次，與法院的設置也不同，勞動仲裁委員會并不按行政層級一一設置，且相互之間也無隸屬關系，比如有許多市轄區、縣尚未設立勞動仲裁委員會，甚至在某些直轄市只有一個市級勞動仲裁委員會，而法院卻有兩個以上中級人民法院，如果規定由勞動仲裁委員會所在地確定案件管轄，將會導致案件過度集中于勞動仲裁委員會所在地的中級人民法院，增加中級人民法院的工作負擔，而勞動仲裁委員會所在地管轄之外的中級人民法院卻無權管轄勞動爭議，這對人民法院的工作極為不利。鑒于上述兩點，《解釋》第八條規定，勞動爭議案件由用人單位所在地的基層人民法院管轄。

二、如何認定存在勞動關系?

可以綜合考慮下列情形，來認定雙方之間是否存在勞動關系：

(1)勞動者實際接受用人單位的管理、指揮與監督;

(2)用人單位是否定期向勞動者發放工資，勞動者能否提供用人單位支付工資的記錄，勞動者在經濟上依賴于用人單位;

(3)勞動者被納入用人單位的生產組織體系中從事勞動，與其他勞動者存在分工合作，而不是從事獨立的業務或經營活動;

(4)勞動者必須自身完成勞務，無權將工作分包給他人完成或由他人代替完成;

(5)勞動工具、原材料一般由用人單位提供;

(6)勞動者在用人單位指定的工作時間、場所工作，并受用人單位決定或受其控制;

(7)勞動者提供的勞務是繼續性的而不是一次性的;

(8)勞動者的工作性質是日常的，而不是臨時的或是應急的。

三、法院確定勞動關系之后怎么分配舉證責任?

1、用人單位與勞動者未簽訂勞動合同的情形下，為確認雙方是否存在事實勞動關系，應當先由勞動者做出存在勞動關系的初步證明，再由用人單位舉出勞動關系不存在的證據，最后由法官根據法定的舉證責任分配規則做出判斷。

2、法官在判斷事實勞動關系是否存在時，特別應當關注雙方是否具備法定主體資格、是否存在以指揮和服從為主要特征的從屬性管理關系，并注意與雇傭、承攬等勞務關系相區別。

律霸網小編為大家介紹了關于勞務糾紛的管轄原則，只有選擇了具有管轄權的法院，案件才會被受理。同時為大家介紹了在司法實踐中，法院一般情況下會如何確定存在勞動關系。法院確定勞動關系之后，會根據雙方的證據來判決。希望上文對您有所幫助，如果大家有其他問題，可以咨詢律霸網律師。