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寧波
是否可以通過工資認定勞動關系
是否可以通過工資認定勞動關系?
工資只是確認勞動關系的條件之一，因為用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立，用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
勞動者須受用工單位勞動管理，并須嚴格遵守其勞動規章制度，從事用工單位安排的勞動并領取報酬。這包含了四個方面的內容，一是勞動者提供的勞動須在用人單位的安排下進行的，那么勞動者如果可以自行安排勞動，就不屬于勞動關系;二是勞動者須接受用人單位的勞動管理，勞動行為本身要受管理，比如什么時候開始勞動、什么時候結束勞動、提供何種勞動等;三是勞動者要遵守用工單位依法制定的與勞動有關的規章制度，比如勞動紀律、績效考核等;四是勞動關系中的勞動必須是有償的，無償的勞動不屬于勞動關系，而是義務幫工，如義工。
達到退休年齡，勞動關系是否還存在?
對此，有的認為，“用人單位招用已經依法享受養老保險待遇的勞動者的，雙方之間成立勞務合同關系。而勞動法和勞動合同法關于勞動合同終止的相關規定中，均沒有將是否達到法定退休年齡作為判斷勞動合同是否終止的依據。在用人單位聘用的勞動者已達退休年齡但沒有享受養老保險待遇或退休金時，如果將他們之間的用工關系與已經依法享受養老保險待遇的勞動者一樣視為勞務關系，在雙方對工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利、義務約定不明時，這些人員的權益就無法得到保障。因此，用人單位招用已經超過法定退休年齡但沒有依法享受養老保險待遇的勞動者的，應當認定雙方之間成立勞動合同關系。
經濟調整轉型進一步加快，由此帶來勞動關系調整力度加大。中小企業因勞動管理不規范，引發的勞動爭議案件日益增多。通過提升中小企業經營管理者的法律意識，從源頭上規范勞動用工，為避免和減少勞動爭議創造條件。如何確認勞動關系，相信大家已經明白了。在生活中要敢于運用法律武器保護自己的合法權益，要是有什么法律問題，建議您來律霸網咨詢在線律師。
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