勞動關(guān)系的建立與書面勞動合同的訂立是相區(qū)分的，具體可出現(xiàn)以下情形：

(1)建立勞動關(guān)系的同時或一個月內(nèi)訂立書面勞動合同;

(2)建立勞動關(guān)系后超出一個月訂立書面勞動合同;

(3)建立勞動關(guān)系一直未訂立書面勞動合同;

(4)先訂立書面勞動合同后用工。書面勞動合同作為記載用人單位與勞動者權(quán)利和義務(wù)的載體，嚴肅慎重，準確可靠，有據(jù)可查，便于當事人執(zhí)行，也有利于主管部門和勞動行政管理機關(guān)監(jiān)督檢查，建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立書面勞動合同。

但實踐中，不少用人單位出于逃避法定義務(wù)、規(guī)避可能承擔的責任等目的或者自身招工管理不規(guī)范等原因，出現(xiàn)了大量實際用工卻不訂立書面勞動合同的情況。所謂事實勞動關(guān)系，就是指由于用人單位招用勞動者后不按規(guī)定訂立書面勞動合同，或者用人單位與勞動者以前簽訂的勞動合同到期，勞動者繼續(xù)在本單位工作卻沒有續(xù)訂，雙方實際上存續(xù)的勞動關(guān)系。在此期間，雙方實際上履行勞動法所規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，僅缺乏書面合同這一形式要件。事實勞動關(guān)系也是勞動關(guān)系建立的形式之一。

雖然《勞動合同法》規(guī)定勞動關(guān)系自用工之日建立，但未訂立書面勞動合同發(fā)生勞動爭議的情況下，用工之日不易確定，導(dǎo)致勞動者合法權(quán)益難以維護，影響到勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。為了使勞動者能夠順利的通過司法程序維護自己的合法權(quán)益，勞動和社會保障部于2005年發(fā)布了《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》。該通知明確規(guī)定了認定事實勞動關(guān)系的三個要件：第一，用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;第二，用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;第三、勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。該規(guī)定進一步明確了在未簽訂書面勞動合同的情況，認定勞動關(guān)系可資參照的憑證：第一，工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;第二，用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;第三，勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;第四，考勤記錄;第五，其他勞動者的證言等。上述一、三、四項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責任。

動合同期滿未續(xù)訂出現(xiàn)的事實勞動關(guān)系

此種情形法律規(guī)定較為復(fù)雜，勞動部的文件、最高院司法解釋、地方立法對于合同期滿未續(xù)訂勞動合同，又未出具終止證明時的法律后果規(guī)定不一。

最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條規(guī)定，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當支持。《勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》第14條規(guī)定有固定期限的勞動合同期滿，因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成的事實勞動關(guān)系，視為續(xù)訂勞動合同。用人單位應(yīng)及時與勞動者協(xié)商合同期限，辦理續(xù)訂手續(xù)。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應(yīng)當依法承擔賠償責任。《北京市勞動合同規(guī)定》第45規(guī)定，勞動合同期限屆滿，因用人單位的原因未辦理終止勞動合同手續(xù)，勞動者與用人單位仍存在勞動關(guān)系的，視為延續(xù)勞動合同，用人單位應(yīng)當與勞動者續(xù)訂勞動合同。當事人就勞動合同期限協(xié)商不一致的，其續(xù)訂的勞動合同期限從簽字之日起不得少于1年;《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》規(guī)定用人單位應(yīng)當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協(xié)商確定。協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關(guān)系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應(yīng)當訂立。

在事實勞動關(guān)系中，員工可以得到哪些保障?

勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》規(guī)定：“中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關(guān)系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。”因此，除有關(guān)勞動合同解除的條款不適用于事實勞動關(guān)系外，勞動法律法規(guī)中有關(guān)最低工資、最高工作時間、延長工作時間的規(guī)定、工資支付的規(guī)定、社會保險的規(guī)定都適用于事實勞動關(guān)系。用人單位不得以未簽訂勞動合同為由拖延支付工資、或者安排員工超出勞動法規(guī)定的加班加點的最長時限工作、或者不為員工繳納社會保險。

但是勞動法只是基準性的規(guī)范，不可能也沒必要將用人單位與勞動者之間的關(guān)系全部規(guī)定在法律里。因此沒有書面勞動合同的約定，勞動關(guān)系的一些基本要素仍然難以確定。例如，勞動法及相關(guān)法規(guī)規(guī)定了各地的最低工資標準，要求用人單位支付員工工資的時候不得低于該標準，卻沒有規(guī)定某一個用人單位應(yīng)該向某一個勞動者支付多少薪水。

從我們工作的第一天開始，我們和公司簽訂相應(yīng)的勞動合同之后，我們的勞動關(guān)系就成立了，但是因為工作的原因，有時候勞動關(guān)系中的身份是有所差異的，我們應(yīng)該注意。了解更多的法律知識請上律霸網(wǎng)進行專業(yè)的咨詢。