陳某出生于1951年12月5日，其已經在2011年辦理了退休手續。陳某自認為身體狀況良好，重新應聘了一家公司做門衛工作。2012年7月，陳某在工作中受傷，經鑒定為傷殘8級。用人單位以陳某屬于退休工人，與公司并未簽訂有勞動合同關系，雙方不存在勞動關系為由，拒絕支付醫療費用。陳某依法申請勞動仲裁，勞動仲裁委員會裁決陳某與用人單位存在勞動關系。用人單位不服仲裁裁決結果，訴至法院請求依法確認雙方不存在勞動關系。

【分歧】

第一種意見認為：

陳某與用人單位存在勞動關系。

按照現行《勞動合同法》的相關規定，十六周歲以上有勞動能力的公民都有勞動權，并未禁止用人單位聘用達到法定退休年齡的人員工作，也沒有禁止超過法定退休年齡的人享有勞動權。勞動者達到法定退休年齡并不必然導致勞動合同終止，勞動者達到法定年齡并不是作為認定用人單位與勞動者是勞動關系還是勞務關系的決定條件。

第二種意見認為：

陳某與用人單位之間不存在勞動關系，只存在勞務關系。

根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條的規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止?！币虼?，勞動者達到法定退休年齡以后或依法享有養老保險待遇或領取退休金后，與用人單位之間建立的已不再是勞動關系，而是勞務關系。企業聘用退休人員的，不構成勞動法意義上的勞動關系，只成立民法意義上的勞務關系。

【評析】

筆者認可第二種觀點，理由如下：

首先，勞動合同是勞動者與用人單位簽訂的合同，合同內容必須對社會保險、勞動保護等內容進行規定，體現了勞動法對于勞動者的特殊保護，用人單位無故解除勞動合同時應支付經濟補償金等。而退休人員再就業所簽訂的協議不屬于勞動合同，雙方簽訂的聘用協議主體平等，所有的內容由雙方協商確定，不再受國家特殊保護，用人單位無故解除協議時也無需支付經濟補償金。

其次，從社會保險關系上看，員工退休前已經購買了社會養老保險，退休后便開始享受養老保險待遇。如果退休人員再就業與單位存在勞動合同，那么單位必須再次幫其購買保險，我國社保機構不接受一個退休員工一面享受養老保險，一面又繼續購買工傷保險。退休人員再就業的如與用人單位之間形成的是勞動關系，則意味著退休人員與在崗人員無區別，那么我國制定的相關退休制度形同虛設。這樣操作對用人單位也是不公平的。

最后，勞動者勞動年齡在法定年限屆滿之后，也是勞動者勞動年齡的終止之時，退休人員重新受聘，在工作崗位上付出的勞動，應享有獲取報酬的權利，同時其已經享受社會保險待遇，領取了退休金，國家已保證其老有所養，因此退休再就業的，不應在劃入勞動關系中，不應在受《勞動法》、《勞動合同法》的調整，雙方應當屬于勞務關系。