一、在職工不勝任工作的情況下，用人單位能否單方解除勞動關系?怎樣做才是合法解除?

在職工不能勝任工作的情況下，根據《勞動合同法》第四十條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

用人單位是可以單方解除勞動關系的，但這種解除必須符合幾個方面的條件：一是用人單位必須有證據證明勞動者確屬于“不能勝任工作”的情況，二是用人單位不能直接解除勞動合同，必須先對不能勝任工作的勞動者進行培訓或者調整崗位，經過培訓或者調整工作崗位，勞動者仍不能勝任工作的情況下，用人單位才可以解除與勞動者的勞動合同。

二、在職工不能勝任工作的情況下，違法解除勞動合同和合法解除勞動關系的后果分別是什么?

在勞動者不能勝任工作的情況下，如果用人單位未經培訓或調整工作崗位而直接解除與勞動者的勞動合同，則構成違法解除。根據《勞動合同法》第八十七條：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”的規定，用人單位應當向勞動者支付違法解除勞動合同的賠償金。

在勞動者不能勝任工作的情況下，如果用人單位對勞動者進行培訓或調整工作崗位，在有證據證明勞動者仍不能勝任工作的情況下解除與勞動者的勞動合同的，屬于合法解除。但這并不意味著用人單位不用負擔任何經濟補償。根據《勞動合同法》第四十六條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：……(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;……”在此情況下用人單位仍應按照勞動者的工作年限向其支付經濟補償金。此外，《勞動合同法》第四十條還規定，用人單位在這種情況下單方面解除勞動關系，應當提前一個月通知勞動者，否則應當支付一個月的工資作為對勞動者的補償。

案情回放

2015年8月，小王入職一家家用電器銷售公司從事銷售工作，雙方簽訂了為期兩年的勞動合同，合同中并未明確約定小王需完成的銷售任務。2016年5月，因小王的銷售業績連續兩月明顯低于其他銷售人員，在要求小王主動辭職但遭到小王拒絕后，該銷售公司遂以小王不能勝任工作為由解除了與小王的勞動合同，并拒絕向小王支付經濟補償金。因與公司協商賠償無果，小王向公司所在地勞動人事仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金8000元，后小王的仲裁請求得到了支持。

案件評析

律霸律師認為，本案值得評析的法律問題主要有以下幾點：1.小王的情況是否屬于“不能勝任工作”?2.在職工不勝任工作的情況下，用人單位能否單方解除勞動合同?怎樣做才是合法解除?3.違法解除勞動合同和合法解除勞動合同的后果是什么?

小王的情況是否屬于“不能勝任工作”?

“不能勝任工作”是指勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。本案中，雖然在小王和公司簽訂的勞動合同中并未明確約定小王每月應完成的工作任務，但如果公司有證據證明小王的工作量明顯未達到同工種、同崗位人員的正常標準，是可以認定小王“不能勝任工作”的。

綜上，在勞動者不能勝任工作的情況下，用人單位如果想要解除勞動合同，必須嚴格按照法律的規定進行，以免侵害勞動者的合法權益，也避免因違法行為帶來的賠償后果。