在用工過程中，濫用試用期侵犯勞動者權益的現象比較普遍，包括什么樣的勞動崗位需要約定試用期，約定多長的試用期，以什么作為參照設定試用期等，實踐中比較混亂。用人單位通常不管是什么性質、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規定的六個月即可，用足法律規定的上限。

一、試用期要簽合同嗎

試用期是要簽合同的。

勞動合同雙方可以不約定試用期，也可以約定試用期限，試用期最長不得超過6個月。即試用期應包括在勞動合同期限內，試用期期間，用人單位也應依法為員工參加社保。在試用期，勞動者可隨時提出解除勞動合同，用人單位在試用期內證明勞動者不符合錄用條件的，也可以解除勞動合同。

試用期多長，也不是單位說了算，按國家有關法規，勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15日;勞動合同期限在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日;勞動合同期限在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日。試用期包括在勞動合同期限中。非全日制勞動合同，不得約定試用期。

在實踐中，確實有不少用人單位口頭與勞動者約定3個月或6個月試用期，但不簽訂勞動合同。試用期滿后用人單位認為試用合格，就簽訂正式勞動合同，如果用人單位認為不符合錄用條件，就解除勞動關系。實際上用人單位這種做法是違反法律規定的。試用期存在的前提是雙方簽訂了勞動合同，沒有簽訂勞動合同，就不存在試用期一說。用人單位只約定試用期而未簽訂勞動合同的，視為不存在試用期，雙方發生勞動爭議將按照事實勞動關系進行處理，單位往往要“吃虧”。

二、試用期內應注意哪些陷阱

1、試用期過長或與簽訂的勞動合同期限不符。有關勞動法規規定，試用期最長不得超過六個月，而且所約定的試用期必須與所簽訂的勞動合同期限相符，具體為：勞動合同期限不滿六個月的，不得設立試立試用期;勞動合同期限滿立個月不滿一年的，試用期最長不得超過一個月;勞動合同期限滿一年不滿三年的，試用期最長不得超過三個月;勞動合同期限是三年以上的，試用期最長不得超過六個月。

2、要求畢業生在試用期內承擔違約責任。勞動設立試用期的目的就在于給予雙方以相互考察、相互了解的期限，這個期限的特殊性就在于雖然勞動合同已經生效，但是任何一方因不滿意對方而解除勞動合同時，都不需承擔違約責任。

3、在試用期內無正當理由辭退畢業生。只有在試用期間被證明不符合單位的錄用條件的，用人單位才可以解除勞動合同。

4、以見習期代替試用期。試用期與見習期是兩個完全不同的概念，見習期是根據有關規定對新錄用的大中專、技校畢業生執行的至少一年的見習考察期限，試用期是用人單位和勞動者在建立勞動關系后為相互了解、選擇而在勞動合同中約定中約定的考察期限。故意用見習期代替試用期，以此來變相延長試用期的期限是錯誤的。

5、約定兩個試用期。在試用期滿后，只可能出現兩種情況，要么是畢業生在試用期內被證明不符合單位錄用條件而被辭退，要么是依據勞動合同享受新的待遇和權利。在雙方約定的試用期滿后，單位找任何理由要求與畢業生再約定一個試用期，往往會超過六個月或與相應的勞動合同期限不符，這是不能接受的。

6、續簽勞動合同重復約定試用期。不要以為無所謂，續簽勞動合同同時應該不再約定試用期。

7、將試用期從勞動合同期限中剝離。試用期是勞動合同期限的一段特殊時期，是勞動合同期限的組成部分。在勞動合同之外另行簽訂試用期合同，在可能當試用期結束時被用人單位找理由辭退且借口勞動合同未生效而不承擔任何責任。

8、僅僅訂立一份試用期合同。不存在所謂的試用期合同，如與用人單位簽訂了此類合同，則試用期合同就是勞動合同，試用期限就是勞動合同期限。用人單位如果在該期限內將畢業生辭退，畢業生可以用人單位違反勞動合同為由要求其承擔相應責任。

9、試用期工資低于當地的最低工資。政策規定，畢業生與用人單位形成或建立勞動關系后，在試用期的法定工作時間內提供了正常工作，所在單位應當支付其不低于最低工資標準的工資。

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