一、試用期概念辨析顧名思義，試用期，是主體在正式對(duì)使用客體使用之前，為了判斷客體是否符合主體的價(jià)值要求先試著使用的一段時(shí)間。廣義上來(lái)講，試用可分為對(duì)人的試用和對(duì)物的試用。對(duì)物的試用，比如《合同法》中買(mǎi)賣(mài)合同中的試用買(mǎi)賣(mài)。對(duì)人的試用主要是指人事領(lǐng)域的試用，針對(duì)試用對(duì)象的不同進(jìn)行分類(lèi)，包括勞動(dòng)者試用期、公務(wù)員試用期、事業(yè)單位工作者試用期。本文僅分析勞動(dòng)合同中約定的試用期。《勞動(dòng)部辦公廳對(duì)<關(guān)于勞動(dòng)用工管理有關(guān)問(wèn)題的請(qǐng)示>的復(fù)函》中稱，試用期是用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過(guò)六個(gè)月的考察期。要注意區(qū)分學(xué)徒期、見(jiàn)習(xí)期與試用期的區(qū)別。學(xué)徒期是對(duì)進(jìn)入某些工作崗位的新招工人熟悉業(yè)務(wù)、提高工作技能的一種培訓(xùn)方式。見(jiàn)習(xí)期是根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定對(duì)新錄用的大中專(zhuān)、技校畢業(yè)生執(zhí)行的至少一年的見(jiàn)習(xí)期限。試用期是勞動(dòng)合同內(nèi)容的約定條款，是指用人單位和勞動(dòng)者在建立勞動(dòng)關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過(guò)6個(gè)月的考察期。區(qū)別在于：①適用期限不同。學(xué)徒期是按照技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)所要求的時(shí)間來(lái)確定；見(jiàn)習(xí)期至少有一年的時(shí)間；試用期則不超過(guò)6個(gè)月。②適用方式不同。學(xué)徒期、見(jiàn)習(xí)期是按照現(xiàn)有政策法規(guī)必須執(zhí)行的；而試用期則是約定達(dá)成的，并且在不超過(guò)國(guó)家規(guī)定的與勞動(dòng)合同期限匹配的最長(zhǎng)試用時(shí)間內(nèi)可以由雙方協(xié)商確定期限。③試用對(duì)象不同。學(xué)徒期主要在某些特定崗位的新招工人中執(zhí)行；見(jiàn)習(xí)期主要在新錄取的大中專(zhuān)、技校畢業(yè)生中執(zhí)行；而試用期則對(duì)包括上述人員在內(nèi)的勞動(dòng)者均可以適用。二、試用期侵權(quán)的表現(xiàn)（一）“約定”試用期成為“規(guī)定”試用期根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)協(xié)商一致簽訂勞動(dòng)合同，但用人單位往往單方面擬訂勞動(dòng)合同的條款，幾乎沒(méi)有勞動(dòng)者商量的任何余地。根據(jù)勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，試用期是用人單位和勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同中可以約定試用期，是“可以”不是“必須”，但現(xiàn)實(shí)中幾乎沒(méi)有勞動(dòng)合同不約定試用期的，使約定型的試用期成為硬性的規(guī)定型試用期。（二）試用期不簽訂勞動(dòng)合同用人單位只以口頭或以其他形式與勞動(dòng)者約定試用期，但不簽訂勞動(dòng)合同。認(rèn)為既然是試用期那么就不用正式簽訂勞動(dòng)合同，這是違反勞動(dòng)法關(guān)于試用期也是勞動(dòng)合同期有關(guān)規(guī)定的，試用期雙方發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，勞動(dòng)者甚至連一紙約定也沒(méi)有。（三）單獨(dú)簽訂試用期協(xié)議勞動(dòng)部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第十八條規(guī)定，勞動(dòng)者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動(dòng)合同中約定試用期，試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。單獨(dú)將試用期的約定從勞動(dòng)合同中閹割出來(lái)是違反勞動(dòng)法規(guī)定的。（四）試用期協(xié)議搖身變?yōu)?a href='http://www.bjxgfjob.com/xieyi/31.html' target='_blank' data-horse>培訓(xùn)協(xié)議試用期的勞動(dòng)者往往需要培訓(xùn)上崗，因此用人單位需要支付的培訓(xùn)成本，而此時(shí)的勞動(dòng)者不能直接產(chǎn)生效益，于是用人單位和勞動(dòng)者簽訂所謂的培訓(xùn)協(xié)議，偷梁換柱，以便少支付工資或者不支付工資，利用勞動(dòng)者需要獲得工作經(jīng)驗(yàn)的心理，將試用期協(xié)議扭曲為培訓(xùn)協(xié)議。很多律師事務(wù)所雇傭的律師也在試用期不能享受保險(xiǎn)等合法待遇，這真是對(duì)中國(guó)勞動(dòng)領(lǐng)域權(quán)益維護(hù)現(xiàn)狀的極大諷刺。（五）試用期變不定期用人單位習(xí)慣于一律約定為3個(gè)月或6個(gè)月或者不定期的試用期，而不考慮勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短。試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時(shí)改變工作崗位或工種的勞動(dòng)者，用人單位對(duì)工作崗位沒(méi)有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。按照《勞動(dòng)法》和原勞動(dòng)部勞部發(fā)〖1996〗354號(hào)《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》的規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定不超過(guò)六個(gè)月的試用期。勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以下的，試用期不得超過(guò)十五日；勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以上一年以下的，試行期不得超過(guò)三十日；勞動(dòng)合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過(guò)六十日。地方的勞動(dòng)規(guī)章甚至有更短的要求，但用人單位多不理會(huì)。（六）試用期成為無(wú)保期根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，只要建立起勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)根據(jù)社會(huì)保險(xiǎn)規(guī)定的繳納比例為勞動(dòng)者繳納法定的各種社會(huì)保險(xiǎn)，包括醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)，住房公積金等。但用人單位多不給試用期的勞動(dòng)者上社會(huì)保險(xiǎn)，甚至將勞動(dòng)合同更名為勞務(wù)合同規(guī)避繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)。（七）試用期非法要求提供擔(dān)保用人單位對(duì)于新招聘的勞動(dòng)者，由于不熟悉勞動(dòng)者的品質(zhì)等具體情況，于是要求勞動(dòng)者提供保證人或者繳納保證金，以統(tǒng)一保管的名義變相扣押勞動(dòng)者的身份證件、學(xué)歷證件、資格證件等，這些都是違反國(guó)家明文規(guī)定的。（八）任意行使試用期勞動(dòng)關(guān)系解除權(quán)很多用人單位認(rèn)為在試用期內(nèi)完全可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，且無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。法律規(guī)定了用人單位舉證證明勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件的舉證責(zé)任。（九）不當(dāng)限制勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同解除權(quán)根據(jù)《勞動(dòng)法》第三十二條之規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)法賦予了勞動(dòng)者試用期隨時(shí)無(wú)條件解除勞動(dòng)合同的權(quán)力。用人單位在合同中約定勞動(dòng)者在試用期解除合同需承擔(dān)違約責(zé)任，甚至將一些常規(guī)培訓(xùn)的費(fèi)用也作為解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)賠償?shù)膬?nèi)容，或者隨意約定大額的違約金。用人單位在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者在試用期解除合同有附加條件實(shí)際上限制了勞動(dòng)者的解除權(quán)。根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，不需要提前通知。（十）試用期薪酬無(wú)保障試用期的工資往往不高，但是《最低工資標(biāo)準(zhǔn)》有明確的規(guī)定，試用期工資再低也不得低于當(dāng)?shù)刈畹偷墓べY標(biāo)準(zhǔn)。有的用人單位將最低工資標(biāo)準(zhǔn)和最低生活保障想混淆。甚至有的用人單位認(rèn)為試用期間屬于培養(yǎng)期，所以不支付薪酬，試用期變免費(fèi)期。（十一）試用期變無(wú)培訓(xùn)期試用期不進(jìn)行上崗培訓(xùn)也是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利的侵害表現(xiàn)之一。根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，用人單位有對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)的義務(wù)，勞動(dòng)者有受到必要的培訓(xùn)的權(quán)利，但是用人單位多無(wú)訓(xùn)上崗，甚至認(rèn)為試用期對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)是超前投入，許多勞動(dòng)者對(duì)自己將要從事的工作性質(zhì)及相關(guān)情況或完全不知或知之甚少，這對(duì)那些從事有職業(yè)病危害工作的勞動(dòng)者尤其不公平。三、試用期侵權(quán)的危害（一）踐踏勞動(dòng)與社會(huì)保障法，侵害廣大勞動(dòng)者的試用期的合法權(quán)益試用期對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的漠視和侵害，是對(duì)勞動(dòng)法的違背，削弱了勞動(dòng)法的權(quán)威，使用人單位違反勞動(dòng)法的成為家常便飯。很多剛剛走上工作崗位的試用期的勞動(dòng)者權(quán)益受到侵害后，將對(duì)其未來(lái)的勞動(dòng)或職業(yè)生涯帶來(lái)嚴(yán)重負(fù)面影響，容易對(duì)資方和社會(huì)主義勞動(dòng)法制喪失信心。（二）違背社會(huì)主義本質(zhì)，妨害和諧社會(huì)的構(gòu)建由于試用期勞動(dòng)者權(quán)益侵害現(xiàn)象對(duì)于社會(huì)主義優(yōu)越性的對(duì)比會(huì)形成極大的反差，相當(dāng)多的勞動(dòng)者利益受到侵害后無(wú)法得到救濟(jì)，忍氣吞聲，埋怨社會(huì)，遷怒政府，嚴(yán)重影響政府的公眾形象。社會(huì)大量的勞資矛盾糾紛未能妥善得到救濟(jì)，往往會(huì)采取極端的私利救濟(jì)的辦法來(lái)解決，勞資矛盾的長(zhǎng)期積累將有可能激化，這對(duì)社會(huì)的穩(wěn)定和和諧社會(huì)的構(gòu)建都將產(chǎn)生極為不利的影響。（三）激化勞資矛盾，無(wú)法形成良性穩(wěn)定雙贏的勞資關(guān)系因?yàn)樵谠囉闷跈?quán)益受到侵犯后，從一開(kāi)始便樹(shù)立了對(duì)資方的不滿，打擊了他們職業(yè)的信心，嚴(yán)重挫傷其創(chuàng)造的積極性，因此會(huì)發(fā)生勞動(dòng)者流失問(wèn)題，表面看來(lái)，單個(gè)或者部分人才的流失不足以影響和撼動(dòng)一個(gè)單位的人才走勢(shì)，但因此產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)和對(duì)勞動(dòng)者本人以及其他勞動(dòng)者的心理打擊是沉痛和久遠(yuǎn)的，無(wú)形中減弱了用人單位的發(fā)展活力。加上勞動(dòng)合同期限流行短期化，勞方和資方的利益結(jié)合越發(fā)脆弱，勞資關(guān)系失衡狀況將更趨嚴(yán)重。（四）權(quán)益侵害是勞動(dòng)力廉價(jià)的表現(xiàn)，將對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)嚴(yán)重不良影響我國(guó)的貨幣、出口商品和勞動(dòng)力在國(guó)際上都是非常廉價(jià)的，無(wú)需不斷提高生產(chǎn)技術(shù)水平也可以茍活，但廉價(jià)是賠本賺吆喝，讓大部分利潤(rùn)外流，國(guó)內(nèi)的資方的發(fā)展在相當(dāng)程度上是以犧牲勞動(dòng)者的利益代價(jià)換來(lái)的。這種廉價(jià)打造了中國(guó)這個(gè)世界工廠以廉價(jià)為核心的競(jìng)爭(zhēng)力，這種廉價(jià)是不值得提倡的，是以損耗生態(tài)環(huán)境和資源、損耗勞工健康為代價(jià)的。加入世界貿(mào)易組織后，不少國(guó)際經(jīng)銷(xiāo)商已經(jīng)開(kāi)始在與中國(guó)的貿(mào)易往來(lái)中附加工時(shí)、工資、勞動(dòng)保護(hù)等條款，這意味著如果勞動(dòng)者應(yīng)有的權(quán)益得不到保護(hù)，加工制造業(yè)的產(chǎn)品出口將可能會(huì)受到影響。長(zhǎng)期依賴低素質(zhì)勞動(dòng)力資源阻礙了人口素質(zhì)的提高，依賴廉價(jià)低級(jí)勞動(dòng)力構(gòu)建自己的經(jīng)濟(jì)支柱勢(shì)必引發(fā)一個(gè)惡性循環(huán)。四、試用期侵權(quán)的原因分析（一）對(duì)試用期本身的錯(cuò)誤理解試用期是指用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、選擇而約定的一定期限的考察期。試用期是為了維護(hù)勞資雙方的利益。從用人單位角度來(lái)講，用人單位可在試用期內(nèi)考察職工所具備的德能，看其是否符合用人單位的目的。從勞動(dòng)者來(lái)角度說(shuō)，勞動(dòng)者可利用試用期進(jìn)一步了解用人單位的內(nèi)部真實(shí)狀況，看其工作條件和福利待遇是否能夠兌現(xiàn)，了解自己是否適合目前的工作。如果彼此發(fā)現(xiàn)不合適，則可以解除勞動(dòng)合同。但是現(xiàn)實(shí)中，卻往往被片面地理解為是用人單位對(duì)勞動(dòng)者的試用，用人單位試用勞動(dòng)者，勞動(dòng)者自己被試用。也許有人認(rèn)為我國(guó)正在完成原始資本的積累，所以這些是難免的，容忍這種侵權(quán)的存在，其實(shí)這種思想的危害極大，對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的標(biāo)準(zhǔn)總不至于從頭開(kāi)始吧，從強(qiáng)迫勞動(dòng)開(kāi)始？（二）勞動(dòng)關(guān)系中勞資力量懸殊和勞資市場(chǎng)失衡勞方和資方利益的非完全一致性決定了勞資矛盾難以避免，在現(xiàn)有的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下這些都無(wú)法掩飾的，勞動(dòng)者在資源擁有方面處于弱勢(shì)，缺乏充分的話語(yǔ)權(quán)和討價(jià)還價(jià)能力，而用人單位即勞動(dòng)力使用者卻是強(qiáng)勢(shì)力量，資方追求剩余價(jià)值最大化的本能容易將不合理的成本轉(zhuǎn)嫁給勞動(dòng)者。另外，市場(chǎng)化的勞動(dòng)關(guān)系容易導(dǎo)致的一個(gè)后果，就是勞動(dòng)者權(quán)益受到損害。加上目前勞動(dòng)力呈現(xiàn)出嚴(yán)重的過(guò)剩，失業(yè)率的居高不下，勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求使勞動(dòng)者維權(quán)顧慮重重，使勞動(dòng)者保護(hù)自己權(quán)益的愿望減弱（甚至失望），難度增大，為了一個(gè)飯碗，選擇忍受勞動(dòng)權(quán)益的被侵害，必然進(jìn)一步加重勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位。（三）勞動(dòng)者者維權(quán)力量中勞動(dòng)者無(wú)意識(shí)的集體缺位在文化傳統(tǒng)上，我國(guó)向來(lái)強(qiáng)調(diào)個(gè)體的服從意識(shí)，法律意識(shí)是片面的義務(wù)意識(shí)，他們的勞動(dòng)權(quán)益在夾縫中生存，新中國(guó)以后實(shí)現(xiàn)全面公有制以后，勞動(dòng)者被認(rèn)為是企業(yè)的主人，企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)者的管理方式也是行政化的，勞動(dòng)者一直沒(méi)有形成一個(gè)堅(jiān)強(qiáng)的權(quán)利觀念，因此導(dǎo)致改革開(kāi)放以后勞資爭(zhēng)議中維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益過(guò)程中缺少了一個(gè)真正主角即勞動(dòng)者自己。雖然人數(shù)眾多，貢獻(xiàn)作用巨大，但他們權(quán)利意識(shí)淡漠，缺少自我權(quán)利救濟(jì)的自覺(jué)性、勇敢性，也缺乏組織手段的支持，工會(huì)在無(wú)法與資方割斷利益臍帶的情況下勞動(dòng)者是沒(méi)有指望的，發(fā)揮勞動(dòng)者在維權(quán)過(guò)程中的主體作用，才是解決問(wèn)題的關(guān)鍵。（四）現(xiàn)有勞動(dòng)立法比較泛泛，普法執(zhí)法力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠勞動(dòng)法的法律規(guī)范比較寬泛，缺少操作性是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。目前的勞動(dòng)法規(guī)，大多是行政法規(guī)規(guī)章，行政意見(jiàn)或通知等，多為試行或暫行，缺乏系統(tǒng)性、權(quán)威性。權(quán)益規(guī)定于寬泛，不具有操作性。目前勞動(dòng)者權(quán)益屢遭侵犯除了法律不完善外，更重要的是公務(wù)人員的歧視性執(zhí)法和勞動(dòng)保障部門(mén)的消極行政所致，亟待解決的還是執(zhí)行力度、監(jiān)督力度的加強(qiáng)，不能一味強(qiáng)調(diào)是勞動(dòng)者自己維權(quán)意識(shí)不夠。如果執(zhí)行力度或者勞動(dòng)者權(quán)益救濟(jì)機(jī)制失靈，勞動(dòng)者更沒(méi)有學(xué)法的積極性，沒(méi)有維權(quán)的積極性，勞動(dòng)者不懂法，不知自己該怎么辦，常常錯(cuò)失訴訟時(shí)效，法律規(guī)定責(zé)任由勞動(dòng)者自負(fù)，可是這種處理結(jié)果可以解決勞動(dòng)爭(zhēng)議嗎？加強(qiáng)法律實(shí)施力度，這是一項(xiàng)艱難的工程。（五）錯(cuò)誤的人力資本觀念勞動(dòng)者在生產(chǎn)過(guò)程中投入的凝結(jié)在商品中的勞動(dòng)量最終體現(xiàn)在企業(yè)銷(xiāo)售收入中扣除生產(chǎn)資料轉(zhuǎn)移價(jià)值之后的新價(jià)值，即v+m之中，這個(gè)新價(jià)值才是勞動(dòng)力使用價(jià)值的真正體現(xiàn)（詳見(jiàn)馬克思教科書(shū)中的闡述）。工資性所得根本就不是收益的分配，而僅是與生產(chǎn)消耗掉的生產(chǎn)資料需要扣除、補(bǔ)償一樣，是消耗掉的人力的補(bǔ)償價(jià)值。如果只給工資性補(bǔ)償而不進(jìn)行剩余產(chǎn)品的分配，就無(wú)法實(shí)現(xiàn)人力資本的保值增值，勞動(dòng)者得到的勞動(dòng)報(bào)酬除了按市場(chǎng)工資率確定的工資收入以外，還應(yīng)該分享到一部分企業(yè)利潤(rùn)。勞動(dòng)者有權(quán)憑借人力資本所有權(quán)參加按要素分配。長(zhǎng)期以來(lái)人們將個(gè)人收入分配理解成工資分配，個(gè)人收入分配理論等同于工資理論的觀念是錯(cuò)誤的，是將馬克思批判的純資本主義的按勞分配誤用到社會(huì)主義制度中的結(jié)果。（六）廉價(jià)的勞動(dòng)力為核心的競(jìng)爭(zhēng)模式長(zhǎng)期以來(lái)，低成本一直是我國(guó)企業(yè)贏利的法寶，勞動(dòng)者的收入(人工成本)越高，用人單位所獲得的利潤(rùn)就越低，因而后者具有壓低前者收入的利益驅(qū)動(dòng)，不少企業(yè)為了最大限度地謀求利潤(rùn)，以犧牲員工的合法權(quán)益為代價(jià)，拼命壓低成本，其中壓低工人工資是最簡(jiǎn)單、也是最奏效的方法。對(duì)用人單位對(duì)勞動(dòng)者采取的多是“少給馬吃草，多讓馬快跑”的薪酬激勵(lì)制度，在管理上指望著宣教式安慰式的小恩小惠強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)發(fā)揮凝聚作用，甚至采用拿來(lái)主義如同撒胡椒面一樣的搞一些所謂的企業(yè)文化是不能解決問(wèn)題的根本的。五、勞動(dòng)者試用期權(quán)益救濟(jì)（一）從立法上加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)1．政府與企業(yè)應(yīng)從理論上認(rèn)識(shí)到保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的重要意義，政府應(yīng)建立并完善保障勞動(dòng)者權(quán)益的法律、法規(guī)，并保證實(shí)施。當(dāng)務(wù)之急在立法上解決以下問(wèn)題：（1）通過(guò)制定《勞動(dòng)合同法》，明確勞動(dòng)關(guān)系雙方對(duì)等的權(quán)利、義務(wù)，規(guī)范勞動(dòng)合同的內(nèi)容和簽訂程序，強(qiáng)化管理和改進(jìn)管理手段、方式，加快現(xiàn)有勞動(dòng)法規(guī)政策的清理，彌補(bǔ)和整合現(xiàn)有勞動(dòng)法規(guī)政策的散亂和不系統(tǒng)，要加強(qiáng)可操作性，比如《勞動(dòng)法》對(duì)解除勞動(dòng)合同的情形中的“嚴(yán)重”沒(méi)有明確的規(guī)定，給用人單位留下了極大的空間，這對(duì)于勞動(dòng)者的極為被動(dòng)不利。（2）縮短勞動(dòng)者權(quán)益救濟(jì)的司法期限。現(xiàn)有法律規(guī)定勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)的時(shí)效為60天太短，建議規(guī)定為6個(gè)月，當(dāng)然也不宜過(guò)長(zhǎng)。建議取消現(xiàn)有的先仲裁后訴訟的救濟(jì)方式，事實(shí)上屬于司法裁判資源的浪費(fèi)，建議在人民法院專(zhuān)設(shè)勞動(dòng)審判庭。（3）目前勞動(dòng)者在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛中負(fù)有的舉證責(zé)任特別重，不利于勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)，建議采取類(lèi)似行政訴訟的舉證模式。建議全面采取“舉證責(zé)任倒置”辦法來(lái)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，職工與所在企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)糾紛，將由企業(yè)承擔(dān)舉證責(zé)任，職工僅就基本事實(shí)進(jìn)行舉證（其實(shí)事實(shí)上勞動(dòng)者即使證明其與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系都很難證明，因?yàn)闆](méi)有勞動(dòng)合同，沒(méi)有用工登記，沒(méi)有其他勞動(dòng)者愿意為其作證）凡是職工提起勞動(dòng)仲裁，明確規(guī)定職工所在單位必須提供相關(guān)的證據(jù)來(lái)證明勞動(dòng)者的訴訟請(qǐng)求不能成立。（4）規(guī)章制度一律實(shí)行備案制，勞動(dòng)合同范本必須在勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)鑒證明確規(guī)定企業(yè)的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)勞動(dòng)與社會(huì)保障部門(mén)的審核備案才能生效，勞動(dòng)合同范本必須在勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)鑒證，以解決目前企業(yè)濫用規(guī)章制定權(quán)和勞動(dòng)合同草擬強(qiáng)勢(shì)導(dǎo)致對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的損害問(wèn)題。2．重新定位勞資雙方的法律關(guān)系現(xiàn)有法律框架下的勞動(dòng)關(guān)系有著濃重的依附性，即勞動(dòng)者必須服從于用人單位的指揮、監(jiān)督和管理，個(gè)人以為如此定性勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)更不利于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，現(xiàn)代企業(yè)的管理完全可以通過(guò)平等的民事關(guān)系來(lái)實(shí)現(xiàn)目前的所謂的準(zhǔn)行政化的管理，認(rèn)為勞動(dòng)合同的性質(zhì)完全可以定位為受?chē)?guó)家干涉較強(qiáng)的民事合同。當(dāng)然，中國(guó)的法律體系在保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益方面取得了很大進(jìn)步，正在逐步適應(yīng)新的社會(huì)環(huán)境以及發(fā)生深刻變革的勞動(dòng)關(guān)系。但法律的嚴(yán)格執(zhí)行仍需較長(zhǎng)時(shí)間的努力。（二）開(kāi)拓勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)渠道和新形式，附帶保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益勞動(dòng)者在一份工作面前是弱勢(shì)的，他沒(méi)有能力和企業(yè)討價(jià)還價(jià)，可是任何一個(gè)企業(yè)都無(wú)法避免和政府部門(mén)打交道，那么可以利用這些機(jī)會(huì)和渠道附帶性地加強(qiáng)勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)，例如，侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的企業(yè)工商部門(mén)可不給他通過(guò)年檢。要想申報(bào)資質(zhì)，要求附帶提交給勞動(dòng)者上保險(xiǎn)的證明材料，保證勞動(dòng)者權(quán)益得到及時(shí)、有效地保護(hù)，就目前的情形，靠執(zhí)法者對(duì)法律的嚴(yán)格執(zhí)行，積極作為，改善現(xiàn)有的勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)現(xiàn)狀，要進(jìn)一步發(fā)揮勞動(dòng)監(jiān)察職能，要加強(qiáng)勞動(dòng)法的宣傳，要加強(qiáng)勞動(dòng)侵權(quán)舉報(bào)機(jī)制的建設(shè)。（三）樹(shù)立勞動(dòng)力價(jià)值意識(shí)，建立經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)者待遇改良考核體系只有社會(huì)主義才能真正實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者的主人翁地位，承認(rèn)人力資本的所有權(quán)。人力資本的所有權(quán)隱含著勞動(dòng)力的使用權(quán)、自主流動(dòng)權(quán)、補(bǔ)償保全權(quán)和收益權(quán)等。人力資本的收益權(quán)是指人力資本的所有者在補(bǔ)償了其勞動(dòng)消耗，即得到了工資性收入的前提下，對(duì)于人力資源的盈余價(jià)值--稅后純收益，有參與分配的資格。在企業(yè)內(nèi)部強(qiáng)調(diào)人本管理，就是要以職工為根本，以職工為資本，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)勞動(dòng)者兩主體利益要求上的“雙贏”，否則，在勞動(dòng)者完全處于強(qiáng)制性的被管理地位的情況下，發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性是不可能的。應(yīng)真正建立健全平等協(xié)商和集體合同制度，通過(guò)該制度來(lái)維護(hù)勞動(dòng)者勞動(dòng)力價(jià)值補(bǔ)償及其它方面的合法利益，規(guī)范雙方的行為，增強(qiáng)雙方的合作，共謀發(fā)展。要引導(dǎo)企業(yè)確立以人為本的觀念，實(shí)行人性化管理，把職工權(quán)益保護(hù)納入企業(yè)經(jīng)營(yíng)者考核甚至是地方官員政績(jī)考核當(dāng)中，最終實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的健康和諧發(fā)展。（四）改變靠廉潔勞動(dòng)者維系經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的現(xiàn)狀長(zhǎng)時(shí)期低工資、低價(jià)格導(dǎo)致的最終結(jié)果是中國(guó)普通勞動(dòng)者的生活水平長(zhǎng)時(shí)期得不到改善，我國(guó)的勞工始終處在一種貧窮和健康缺損的狀態(tài)。不能再以勞動(dòng)力廉價(jià)為手段打造自己的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力了。我國(guó)只是一個(gè)從事加工組裝的世界工廠，缺少核心技術(shù)和核心部件制造能力這些競(jìng)爭(zhēng)的真正要素，當(dāng)管理和技術(shù)的優(yōu)勢(shì)都完全喪失的時(shí)候，支付給勞動(dòng)力的廉價(jià)不能維持多久，應(yīng)該著力改變企業(yè)的固有發(fā)展模式，逐步停止目前低水平、平面式的擴(kuò)張，減少對(duì)廉價(jià)勞動(dòng)力的過(guò)度依賴。（五）加強(qiáng)勞動(dòng)者權(quán)益維護(hù)的組織性新的《公司法》試圖加強(qiáng)勞動(dòng)者在公司運(yùn)作中的作用，賦予勞動(dòng)者以話語(yǔ)權(quán)，首先要順應(yīng)新公司法的要求，要在企業(yè)的董事會(huì)中增加了職工代表，在監(jiān)事會(huì)中必須有職工民主選舉的代表。其次，要重視發(fā)揮職工代表大會(huì)制度的作用在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的過(guò)程中，為了更好地維護(hù)職工的經(jīng)濟(jì)利益，保障職工的民主權(quán)利，應(yīng)進(jìn)一步提高職代會(huì)的質(zhì)量。目前，在企業(yè)中管理人員更多地進(jìn)入職代會(huì)，工人代表的比例大大低于他們占總?cè)藬?shù)的比例，工人在職代會(huì)中的投票權(quán)減少了，這些情況的出現(xiàn)不利于勞動(dòng)者話語(yǔ)權(quán)的實(shí)現(xiàn)，因此不應(yīng)讓高管控制職工代表大會(huì)。再次，充分發(fā)揮工會(huì)作為集體勞權(quán)的代表的組織作用。在強(qiáng)資本弱勞工的情形下，勞動(dòng)者必須依法組成工會(huì)組織，以提高自己的談判地位和增強(qiáng)談判能力，這是強(qiáng)化集體談判和集體合同的核心，集體協(xié)商是勞動(dòng)者通過(guò)集體的力量抵抗企業(yè)借格式化條款濫用權(quán)利的有效手段。