新法明確規定“同工同酬”

目前，用人單位大量使用勞務派遣工已經成為普遍現象。所謂勞務派遣，是由實際用工單位和勞務派遣公司首先簽訂勞務派遣協議，之后由勞務派遣公司代替用人單位招聘員工進行派遣。

實際操作中，部分單位將派遣用工當長期員工使用，但派遣員工與本企業正式員工同工不同酬、社保繳費基數差別大，勞務派遣已經“變味”，損害了被派遣員工合法權益。這一現象引發社會關注，而二元用工體制下“按身份分配”的現象也被炮轟了多年，卻至今未見改變。

針對這一不合理現象，新修訂的《勞動合同法》明確了勞務派遣工享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。新法規定：“用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”

根據全國總工會的一項調查，全國被派遣勞動者人數2011年達到約3700萬人，占到國內職工總數的13.1%。其中，國企和政府機構中雇有大量勞務派遣人員。越是公眾眼中的“好單位”，越是要講編制的“鐵飯碗”，臨時工與正式工的待遇差別越大。

至于新修訂的勞動合同法是否拯救了“臨時工”，專家指出，《勞動合同法》的修訂案針對的是勞務派遣工，勞務派遣工是與勞務派遣公司簽訂了合同，由勞務派遣公司派到用工單位。勞務派遣工跟大眾習慣稱的臨時工不完全一樣，勞務派遣工跟用工單位沒有勞動關系，所謂的臨時工的勞動關系在自己所在的單位，這兩者是不一樣的。

作為收入分配改革的重要組成部分，同工同酬既是前提也是必須。公眾對同工同酬滿懷期待的同時，新修訂的《勞動合同法》究竟能否確保同工同酬的實現，很多人心里都沒有底。

有分析人士指出，新《勞動合同法》中對同工同酬并沒有具體的“實施細則”，操作起來有難度。“同工”這一概念，這可是個公說公有理，婆說婆有理的事。在一個單位，同工者才有可比性，但一般勞務派遣工大多只提供一些臨時性崗位，缺乏可比性。這些因素都決定了實現同工同酬必將任重而道遠。

提高門檻規范勞務派遣亂象

為逃避責任，在實際操作中，大多數用工單位自己面試招聘員工，卻與員工簽訂勞務派遣合同，勞務派遣工的工資由勞務派遣公司發，“假派遣、真用工”現象突出。

有專家指出，此前，成立一家勞務派遣公司只需要50萬元的資本，而且不需要任何行政許可。這導致了很多勞務派遣企業借資注冊，拿到營業執照后就將資本抽回，而工商部門又往往對這類企業疏于管理，一旦發生勞動糾紛，這些空殼公司經常“攜款私逃”，很難被追究，勞動者的合法權益也難以得到保障。

對此，新《勞動合同法》大大拉高了經營勞務派遣業務的門檻，并且賦予人力社保部門依法開展經營勞務派遣業務行政許可的權利。有專家表示，新法將有利于規范勞務派遣亂象。

新《勞動合同法》規定，“經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可;經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。”同時，經營勞務派遣公司的門檻也相應提高，其注冊資本從現行的50萬元提高到了200萬元。

此外，新法還界定了勞務派遣用工只能在“三性”——臨時性、輔助性或替代性崗位實施;明確規定用工單位應嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過用工總量的一定比例。

為加強監管力度，新《勞動合同法》加重了對勞動用工違法行為的處罰力度。規定未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款。還規定用工單位給被派遣勞動者造成傷害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

或引起派遣工失業等副作用

專家指出，很多用人單位之所以喜歡使用勞務派遣工，最主要的目的就是為了規避風險、降低用工成本。而修訂后的《勞動合同法》恰恰杜絕了這一點，實際上是在鼓勵企業走長期用工的路子，提倡公平合理的用工環境。

但如果勞務派遣工要求拿和正式員工一樣的工資，企業的用人成本肯定會增加。據媒體報道，一些勞務派遣公司已開始動作，紛紛與用工單位一起尋求解決方案。此外，面對新勞動合同法的對于勞務派遣用工嚴格比例限制，企業已有三種應對方法：轉正、轉外包、辭退。

分析人士指出，國企、事業單位沒有編制可以轉正，并且一旦轉正，國企將大大增加管理成本，轉外包對某些單位來說是個不錯的選擇，最終大量派遣員工會轉為外包公司員工。

有專家表示，現在對于如何區分勞務派遣和勞務外包，法律沒有規定，理論界也沒有一致標準，一旦勞動者要維權將會更加艱難。

另外，有專家指出，法律規定很好，但實際效果很難說，可能會有一些副作用，比如可能會引起一些勞務派遣工失業。同時，新《勞動合同法》實施后，必然會引發一些新的用工矛盾糾紛，不排除會產生一些法律訴訟。

2008年實施《勞動合同法》后，全國各地的勞動糾紛和仲裁案件出現“井噴”。如今新《勞動合同法》實施后，是否會造成臨時用工人員勞務糾紛案件“井噴”現象也引起部分人士的擔憂。

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