【案情】

小張2010年6月進入南京某水利工程有限公司A項目部擔任文案，入職時與公司簽署的《勞動合同書》中約定：“甲方執行崗位工資制度，甲方根據公司的經營發展需要和乙方所在的崗位、工作能力、貢獻等因素確定乙方的工作崗位，工資待遇實行薪隨崗走，乙方同意甲方對其崗位進行調整并服從。”現在A項目已經完成，該公司根據經營需要撤銷A項目部，并將小張調整到公司安保部，薪水也有所下降。問這種情況下公司對小張的崗位調整是否合法?關于公司的調崗權相關法律法規是如何規定的?

【評析】

根據2008年1月1日起施行的《勞動合同法》第17條的規定，有關工作時間、工作地點、工作內容以及勞動報酬的約定是勞動合同的重要內容和必備條款。公司內部調崗就法律性質而言屬于勞動合同的變更，須遵守勞動立法對于勞動合同變更的要求。《勞動法》第17條規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不違反法律、行政法規的規定。”《勞動合同法》第35條也規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”由此可見，法律承認用人單位的調崗權，但企業內部調崗須滿足兩個條件：1.雙方協商一致;2.采取書面形式，二者缺一不可。用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，勞動者并沒有必須服從的義務，員工可依據勞動合同約定的崗位與薪酬，申請仲裁要求恢復原職位;但如果用人單位與勞動者在勞動合同中沒有明確具體的工作崗位，一般認為用人單位有權根據經營狀況合理調整勞動者的工作崗位。

實踐中通常的情況是如案例所述，用人單位在勞動合同中預先規定企業根據生產經營需要有單方調崗權，勞動者有服從義務。這種格式條款的效力如何?能否作為企業單方調崗權行使的依據?

根據《勞動合同法》第3條規定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。”這意味著，假如合同約定企業可根據需要對員工崗位進行調整，應當理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。

但是，即使勞動合同中有約定也不代表企業可以隨意進行單方調崗，企業調崗還必須具有充分的合理性。實踐中主要從以下幾個方面認定崗位調動的合理性：1.調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據;2.調整后的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，勞動者能夠勝任;3.調整后的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯，勞動強度、薪酬待遇等差別不大。

《勞動合同法》第40條間接規定了用人單位的單方調崗權，根據《勞動合同法》第40條的規定，用人單位單方調崗必須具備的條件：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，用人單位可為其另行安排工作;(二)勞動者不能勝任工作，用人單位可為其調整工作崗位。

這種情況下企業調整勞動者工作崗位應當注意：用人單位應有充分的證據證明勞動者不勝任現有工作崗位，即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務或者同工種崗位人員的工作量，在實踐當中需要以崗位說明書、目標責任書等文件予以佐證。

綜上所述，用人單位可否以部門撤銷，崗位不存在為由調整勞動者工作崗位?首先看雙方勞動合同中是否有關于崗位調動的約定，如果有則用人單位只需注意調崗的合理性;如果雙方簽訂的勞動合同中沒有關于調崗的約定，用人單位則需要同員工協商一致，征得員工的書面同意方能有效調崗。具體到本案，南京某水利工程有限公司與小張簽訂的勞動合同書中有關于企業單方調崗權的約定，應當認為該公司的調崗決定是合法的;但其將小張由文案調整為保安則在某種程度上欠缺合理性，公司需要提供證據證明確無其他崗位可供安排。