事實勞動關(guān)系是指用人單位招用勞動者后未按規(guī)定訂立勞動合同，或者用人單位以前與勞動者簽訂過勞動合同，但用人單位同意勞動者在勞動合同期滿后繼續(xù)在本單位工作，但不續(xù)簽的事實及時與他們簽訂勞動合同。實際勞動關(guān)系主要包括下列情形：

<1。應(yīng)簽未簽的勞動合同。書面勞動合同改為口頭協(xié)議；4、勞動合同改為其他形式的合同，即勞動合同中規(guī)定了勞動權(quán)利和義務(wù)，如勞動合同中規(guī)定了職工的使用、安置和待遇等，為事實勞動關(guān)系的存在提供了依據(jù)；但是，雙方已經(jīng)按照本合同的規(guī)定建立了勞動關(guān)系。就勞動合同的形式而言，一般認(rèn)為，1995年1月1日生效的《中華人民共和國》只承認(rèn)書面形式的勞動合同。實踐中，沒有書面勞動合同的事實勞動關(guān)系有兩種：一種是開始時沒有書面勞動合同；另一種是原勞動合同期滿后，用人單位和勞動者不以書面形式續(xù)簽勞動合同，但該員工仍在原單位工作。無書面形式的勞動合同是事實勞動關(guān)系發(fā)生的主要原因。在《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱新勞動法）施行前的勞動合同糾紛審判中，相當(dāng)一部分仲裁機(jī)構(gòu)或法院對沒有書面勞動合同的案件不予受理或認(rèn)定為無效，從而導(dǎo)致許多勞動者的權(quán)益得不到保障。如何判斷無書面形式勞動合同的效力？我們不能簡單地推斷沒有書面形式的勞動合同在這里是無效的。無書面形式的勞動合同可以構(gòu)成事實勞動關(guān)系，但國家有關(guān)法律法規(guī)并不否認(rèn)其效力。如勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》規(guī)定：“我國企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織和勞動者之間，只要形成勞動關(guān)系，實際上就是勞動關(guān)系，成為企業(yè)和個體經(jīng)濟(jì)組織的成員，為其提供有償勞動，適用勞動法。1995年，勞動部頒布了《違反勞動法關(guān)于勞動合同規(guī)定的賠償辦法》，規(guī)定“用人單位故意拖延訂立勞動合同的，即：，用人單位招聘后故意不按規(guī)定簽訂勞動合同，勞動合同期滿后故意不及時續(xù)簽勞動合同，給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)賠償勞動者的損失。”，2001年市勞動合同規(guī)定、2002年市勞動合同規(guī)定等地方性法規(guī)也有類似規(guī)定。從上述規(guī)定的內(nèi)容來看，無書面形式的勞動合同所形成的事實勞動關(guān)系也是一種受法律保護(hù)的勞動關(guān)系，不能簡單地認(rèn)定為無效，而應(yīng)適用勞動法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

如何判斷事實勞動關(guān)系是否已經(jīng)形成？如果勞動者發(fā)現(xiàn)用人單位與自己沒有關(guān)系，應(yīng)注意收集以下證據(jù)以防萬一。

（1）各種社會保險費的繳費憑證或繳費記錄（職工工資發(fā)放登記簿）和繳費記錄。

（2）用人單位發(fā)給勞動者的“工作證”、“服務(wù)證”等證件可以證明其身份。

（3）員工填寫的“登記表”、“申請表”等招聘記錄。（4） 考勤記錄。（5） 其他工人的證詞。關(guān)于無效勞動合同，《中華人民共和國勞動法》第十八條規(guī)定了兩種情形：（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；（二）以欺詐、威脅手段訂立的勞動合同。無效勞動合同自簽訂之日起不具有法律約束力。

勞動法沒有明確勞動合同無效的法律后果。從勞動法的角度看，無效勞動合同一般是由于主體不合格、合同內(nèi)容不符合法律規(guī)定、在訂立合同時采取欺詐和威脅手段造成的。

根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，無效的勞動合同自簽訂之日起就沒有法律約束力，即勞動合同自始無效。此時，如果勞動者提供了勞動，從一開始就無效的勞動合同就不能成為勞動者與用人單位之間求償?shù)囊罁?jù)。根據(jù)合同法理論，合同無效的，應(yīng)當(dāng)返還從合同中取得的財產(chǎn)。顯然，勞動合同不能適用合同法原則。勞動力一旦得到支付，就不能回到合同簽訂前的狀態(tài)。因勞動合同無效而產(chǎn)生的勞動關(guān)系，也應(yīng)視為事實勞動關(guān)系。在這種情況下，勞動者的利益應(yīng)當(dāng)受到法律的保護(hù)，勞動者有權(quán)依法要求賠償。根據(jù)現(xiàn)行立法和相關(guān)司法解釋，一是用人單位支付給勞動者的勞動，可以按照用人單位同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)支付；二是，因用人單位原因訂立無效勞動合同，給勞動者造成損失的，勞動者可以獲得賠償。第二，關(guān)于無效勞動合同，新勞動法《合同法》第二十六條規(guī)定了三種情形：一是以欺詐、脅迫或者利用他人危險，使對方違反真實意思訂立或者變更勞動合同；（二）用人單位免除法律責(zé)任，排除勞動者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定的。新勞動法和合同法第二十八條還規(guī)定，勞動合同確認(rèn)無效，勞動者已經(jīng)支付勞動報酬的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者類似崗位勞動者的勞動報酬確定。二元勞動關(guān)系是指勞動者與兩個以上用人單位之間的勞動關(guān)系。現(xiàn)實生活中存在著許多雙重勞動關(guān)系。例如被解雇或在另一家公司無薪留職，或同時從事數(shù)份兼職工作。在雙重勞動關(guān)系下，一般都有正式的掛靠單位，即使不提供勞務(wù)，但可以領(lǐng)取最低工資并享受社會保險待遇。對于雙重勞動關(guān)系，如果第二種勞動關(guān)系向法院提出爭議，一般會認(rèn)定為勞動關(guān)系而不被視為勞動關(guān)系，即勞動者只能要求支付勞動報酬，而不能按照勞動法要求其他權(quán)益。一般來說，不承認(rèn)雙重勞動關(guān)系的理由主要有以下幾點：一是根據(jù)傳統(tǒng)勞動法理論，一般認(rèn)為每個職工只能與一個單位建立勞動法律關(guān)系，而不能同時建立多重勞動法律關(guān)系；二是：，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第九十九條規(guī)定，用人單位招用尚未就業(yè)的勞動者，給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任；三是承認(rèn)雙重勞動關(guān)系的，它必然導(dǎo)致社會保險關(guān)系的混亂，從而導(dǎo)致不良后果。

雙重勞動關(guān)系是指勞動者具有雙重身份，參與兩種勞動關(guān)系。它既可以表現(xiàn)為兩種法定勞動關(guān)系同時存在，也可以表現(xiàn)為法定勞動關(guān)系與事實勞動關(guān)系并存。這種勞動關(guān)系不僅不利于勞動管理，而且產(chǎn)生了大量的勞動爭議。2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第四款規(guī)定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，嚴(yán)重影響本單位完成工作任務(wù)的，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。

但是，即使雙重勞動關(guān)系是勞動者造成的，用人單位與其解除勞動合同，也需要符合法定前提，即“對完成單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響”或者“經(jīng)用人單位提出后拒不改正”。事實上，如果勞動者完成勞動后還有時間和精力