1、 根據《勞動合同法》的規定，如果員工在企業搬遷期間不同意在新的地方工作，有下列情形之一的，用人單位向勞動者支付勞動報酬后，可以解除勞動合同：，用人單位提前30日書面通知勞動者或者向勞動者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作的，（二）勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整后仍不能勝任工作的；（三）訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同不能履行的，用人單位與勞動者協商不成變更勞動合同內容的協議。《勞動合同法》第47條規定了解除勞動合同的具體補償標準：

1。根據勞動者在本單位工作年限和每年支付一個月工資的標準，給予勞動者經濟補償。6個月以上不滿1年的，按1年計算；未滿6個月的，給予半個月工資的經濟補償。勞動者的月工資高于用人單位所在地的直轄市或者設區的市人民政府公布的上一年度本地區職工平均月工資的三倍的，經濟補償的支付標準為職工月平均工資的三倍，經濟補償的最長支付期限不超過12年。本條所稱月工資，是指勞動者在勞動合同終止或者解除前12個月的平均工資。它是根據應付給工人的工資計算的，包括小時工資或計件工資，以及獎金、津貼和補貼等貨幣收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。如果工人工作時間不足12個月，平均工資應根據實際工作月數計算。

III.勞動合同所依據的客觀情況的重大變化指的是什么？法律對客觀情況的重大變化沒有明確的定義，但這并不意味著沒有承認的標準。根據勞動部關于《中華人民共和國勞動法》若干條款的指示的規定，“導致勞動合同無法履行的客觀情況”是指發生不可抗力或其他導致勞動合同全部或部分條款無法履行的情況。主要包括：企業遷移、資產轉移、企業重組、部門合并、業務方向或業務戰略重大調整、企業產品結構調整等，因政府計劃搬遷企業，屬于勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的情形。因此，企業與他無法就變更勞動合同達成協議，依法解除勞動合同的行為符合法律規定，需要強調的是，適用《勞動合同法》第四十條的關鍵在于客觀情況是否發生重大變化，勞動合同是否不能履行。未達到“不能履行”程度的，繼續履行，不適用本條規定。例如，用人單位變更名稱或法定代表人（負責人）、企業內部承包、企業分立或合并屬于“客觀情況重大變化”，但不一定導致勞動合同無法履行。此外，當出現“使勞動合同無法履行”的客觀情況時，用人單位不能直接解除勞動合同，但必須滿足以下三個條件：（1）訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化。（2） 因此，合同無法履行。（3） 雙方協商變更合同，但未能達成協議。只有滿足上述條件，雙方的勞動合同才能按規定終止。需要注意的是，即使符合終止勞動合同的所有法律要求，雇主也需要提前30天以書面形式通知自己，或在單方面終止勞動合同之前向工人額外支付一個月的工資，并按規定支付經濟補償

當事人對某一情況是否屬于“客觀情況發生重大變化”不一致的，由勞動爭議仲裁機構和法院裁決。為了避免這種情況，用人單位可以在勞動合同和規章制度中事先約定或約定可能發生的情況，即勞動合同的條款可以通過協商變更。如果未來出現任何情況，雙方將進行協商，這將更便于實施和操作

以上知識就是對“員工不去如何處理工作地址變更”問題的回答。根據《勞動合同法》的規定，如果企業搬遷時員工不同意在新的地方工作，用人單位可以在補償員工后終止勞動合同。如果您需要法律幫助，歡迎您參加有關luba的法律咨詢。com