通常，企業(yè)在選人時需要警惕以下九種人：

商業(yè)間諜

商業(yè)間諜很難防范。這種求職者通常很能干，他的品德也可以偽裝得很好。唯一能表現(xiàn)出來的缺陷是他的工作經(jīng)驗和社會關系。工作經(jīng)驗明確，可以驗證，但不容易看穿有計劃的美化；社會關系是隱性的，需要深入的溝通和理解。有一部名為《無間道》的警匪片，在現(xiàn)實的商業(yè)世界中也很常見。商業(yè)間諜活動的存在，一方面要求企業(yè)做好保密管理，設置防火墻。另一方面，企業(yè)的人力資源管理者需要關注員工關系，通過與人才的深入交流，了解人才的社會關系。在他表現(xiàn)出獨立的意圖之前，他通常是企業(yè)中的一個或多個模范。但他們往往很有控制力，不愿意被別人支配。當野心家露出真面目時，他們往往背叛企業(yè)，創(chuàng)業(yè)，成為企業(yè)的競爭對手，或者通過權力斗爭，管理者成為企業(yè)的實際控制人。野心對商業(yè)領袖來說是一場噩夢。尤其是當這些人屬于企業(yè)的最高管理者時，如果企業(yè)沒有強有力的制衡機制，往往會受到他們的傷害。企業(yè)在引進外部空降部隊時需要識別這些人。通常情況下，職業(yè)者具有更不成熟的控制性格和不成熟的成就性格

愛麻煩的非正式群體

所謂愛麻煩的非正式群體是指因地理、血統(tǒng)或屬于同一群體而與企業(yè)發(fā)生沖突和對抗的非正式群體。當非正式群體與企業(yè)發(fā)生對抗時，企業(yè)將更難管理。作為一種解決方案，企業(yè)需要考慮人才的多樣化，避免由于某種關系而形成非正式群體。例如，如果某個地區(qū)的員工太多，某個學校的員工太多，當非正式群體中有領導者時，很容易導致與企業(yè)對抗

相關客戶

對于以資源為競爭優(yōu)勢的企業(yè)來說，相關客戶是不可避免的。但是，如果關聯(lián)戶較多，企業(yè)實施標準化、制度化管理就比較困難。除了資源獲取和利益交換的需要所帶來的關系外，企業(yè)內部推薦形成的關系戶也比較普遍。中國一直有一個不回避親屬的內部推薦傳統(tǒng)。然而，當組織內部成員之間存在血緣關系、家庭關系等特殊關系時，很容易形成裙帶關系和利益集團，容易引發(fā)內部幫派和爭斗

道德不清的人

指過去有道德污點的求職者。如果求職者過去犯過重大錯誤或業(yè)務問題，你不能保證他將來不會再犯類似的錯誤。通常，有道德污點的人不會主動揭露他們可恥的歷史。這就要求企業(yè)的人力資源部門在找到它之前做一個堅實的背景調查。如果道德敗壞的人不主動提及他們過去的問題，這些求職者就不能利用這些問題。如果道德不清的人能夠正視他們過去的問題，他們在使用這些問題時也應該采取控制措施，以避免舊病復發(fā)

價值觀不匹配的人

價值觀不匹配的問題很常見。人才在不同的環(huán)境中成長，有不同的思維方式和價值觀，這是很常見的。價值觀實際上是一種做事的哲學，它可以分為高和低。高價值觀的求職者不會適應低價值觀的環(huán)境，但會為群體發(fā)揮良好的作用。價值觀較低的求職者將有助于在價值觀較高的環(huán)境中提高自己。如果人才的價值觀不同于企業(yè)的價值觀，尤其是核心價值觀，企業(yè)應該謹慎。價值觀的沖突會導致觀念的沖突和權力的博弈

道德品質低下的人

這些人通常是企業(yè)各種制度管理的防范對象。對于道德品質低下的人來說，有能力的人是毒品，沒有能力的人是廢物。企業(yè)人力資源部門在招聘時，通常會綜合衡量求職者與該職位所需資格的匹配情況。衡量年齡、技能和經(jīng)驗并不容易，但衡量它們并不容易。許多企業(yè)在招聘時往往忽視對能力和個性的衡量，這是道德低下的人能夠進入企業(yè)的主要原因。作者認為，企業(yè)在識別求職者的能力和個性特征時，應注重心理測試和情景模擬的方法來識別道德低下的人。對于有道德問題的人，企業(yè)應該盡量不使用它們。如果你真的想用它，你還應該用規(guī)范的管理和仔細的制衡來防止風險

官僚

裝腔作勢，裝腔作勢，不務實，熱衷于人事斗爭，推諉和爭吵是官僚的特點。官僚主義的存在會扭曲企業(yè)的價值觀，降低企業(yè)的組織運作效率，阻礙企業(yè)的活力和創(chuàng)新。這種人在求職過程中不容易被識別。他們通常是企業(yè)的中高級管理人員。然而，這種人在企業(yè)中相對容易識別。他們的下屬更容易識別他們，而他們的上級很難識別他們。官僚主義需要企業(yè)領導，尤其是企業(yè)高層領導的重視，以識別這些人，并將他們趕出企業(yè)

不符合崗位能力要求的員工

這種人很常見，在大多數(shù)企業(yè)中都存在。員工從不具備資格轉變?yōu)榫邆湎鄳Y格需要一個過程。筆者認為，符合相應職能的人格特征，有潛力成為相應職能的優(yōu)秀員工的員工是可以培養(yǎng)的。但是，如果員工不具備相應職能的人格特征和相應崗位的能力，工作效率低下的現(xiàn)象將繼續(xù)存在

企業(yè)在招聘時，應從意愿、道德、人才、資源等方面綜合衡量求職者。從意愿的角度來看，我們需要專注于防止商業(yè)間諜、野心家和制造麻煩的非正式團體。從道德的角度來看，我們需要重點防止道德不清的人、價值觀不匹配的人和道德低下的人。從人才的角度，重點防止官僚主義者和不具備崗位能力的員工。從資源調查的角度來看，我們需要重點預防相關家庭。在意愿、道德和能力方面合格的求職者是企業(yè)所需要的求職者；如果求職者能為企業(yè)帶來一些資源，那就是錦上添花

如果控制招聘風險等于控制來源，那么招聘風險控制就屬于流程控制

在招聘人員時，企業(yè)應警惕以下四大風險：

人與責任不匹配

高層次低配置和低層次高配置，這都是企業(yè)人與崗位不匹配的現(xiàn)狀。人崗不匹配通常是指人的條件與崗位要求的資格不匹配。但從根本上說，這是因為個人沒有完成工作職責的要求。那些能做更多工作的人，讓那些能承擔重任的人。充分發(fā)揮自己的才能，每個人都能在企業(yè)中找到自己的位置。企業(yè)普遍存在的一個問題是，一些人才因為一些缺點而被忽視，或者一些能力強的人被能力平平的人領導。人與責任的不匹配給企業(yè)帶來的風險是人才流失，一些人才甚至流向競爭對手，成為企業(yè)的敵人

人與權力的不匹配

當一個求職者到了相應的職位，他是否有他需要的權力？答案通常是否定的。權力通常包括人員權力、財務權力、業(yè)務權力、系統(tǒng)管理權力和其他權力。企業(yè)領導人往往感到苦惱。如果不釋放電源，相應人員的工作效率將降低。我最欣賞的是**集團總結的用權規(guī)則：集權是合理的。企業(yè)集權必須集中力量