案例：

我的一個親戚是一名教師（屬于廣東）。8月30日，上下班途中（非工作時間）發生交通事故，但沒有報警。之后，他被送進醫院，醫院進行了相關程序。在向學校請假之前，校長同意了（但沒有證據）。現在學校今天出版了一份報紙，要求他在11月10日向學校報告，否則他將承擔后果（有解雇的暗示）。現在人們在其他地方治療疾病，不能報到

問題：你有辦法推遲（一個月）嗎？通知是否可以通過勞動仲裁或其他法律救濟

分析：

在現實生活中，有很多員工因病需要治療，或在周末或其他不能確定為工傷的時間范圍內接受治療。作為一個企業，員工不能為自己工作。如果他們想要支付工資，這真的很難理解；對于員工來說，他們的財務資源此時被封鎖。如果他們能保證正常的治療，他們可以同時獲得正常的生存保障。從法律和博弈論的角度，作者為這一角色下的員工和企業提供了最有利的解決方案：

相關法律法規：

1。《廣東省工資支付條例》第24條

第24條：職工因病或非因工負傷停止工作治療。在國家規定的醫療期內，用人單位應當按照勞動合同約定，按照集體合同或者國家有關規定支付病假工資。用人單位支付的病假、工傷假工資不得低于當地最低工資標準的80%。法律、法規另有規定的，從其規定。企業職工患病或者非因工負傷醫療期規定第三條企業職工因病或者非因工負傷需要停止工作醫療的，根據實際工作年限和在本單位工作年限，給予三個月至二十四個月的醫療期：（一）實際工作年限不滿十年的，在本單位工作不滿五年的，給予三個月的醫療期；五年以上六個月

（2）工作十年以上、工作五年以下的為六個月；五年以上不滿十年的九個月；十年以上不滿十五年的十二個月；15年以上不滿20年的，為18個月；第四條醫療期為三個月的，按六個月內累計病假計算；六個月按12個月內累計病假計算；9個月按15個月內累計病假計算；12個月按18個月內累計病假計算；18個月按24個月內累計病假計算；24個月按30個月內累計病假計算

3。《勞動合同法》第三十六條有下列情形之一的，用人單位和勞動者可以協商一致解除勞動合同：，用人單位提前30日書面通知勞動者或者向勞動者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后，不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作的；（2） 勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整崗位仍不能勝任工作的；（3） 訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。第四十二條有下列情形之一的，經用人單位與勞動者協商，用人單位未就變更勞動合同內容達成協議的：，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未經離崗前職業健康檢查，（二）在本單位患職業病或者因工負傷，經確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期限內的；（四）女職工（五）自法定退休年齡起在本單位連續工作滿十五年不滿五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。

結論：

根據上述法律法規，上述案例分析如下：

1。用人單位在非工作醫療（包括患病）期間解除勞動合同（或勞動合同期滿不順延）的，責任為：醫療期間的月工資（最低為當地最低工資的80%）×法定醫療期，工資（合同終止前12個月的平均工資）*工作年限（不足一年計為一年，不足6個月計為0.5年）*2，其他（正常雇主每天有2000多個風險，因此存在其他不可預測的情況）。如果用人單位在非工作醫療期（包括患病）內實行克制，并在法定醫療期結束后等待勞動合同終止（前提是員工對單位沒有任何獨特價值），責任是：醫療期間的月薪（最低為當地最低工資的80%）*，從理性人博弈論假設的角度來看：企業選擇給予員工充分待遇，其經濟價值高于不給予充分待遇；第二，在給予足夠待遇的情況下，宣傳、弘揚企業文化，樹立企業合法、誠信、對外的商業形象具有重要意義。對于員工：人們不想看到疾病或非工傷的情況，但一旦發生，就會有很多變量。他們或他們的家人可以這樣做：1）發生后，將醫院的診斷數據復制并快遞給企業（必須使用快遞），并保留快遞清單；2） 經常與企業保持聯系；3） 不簽署企業提供的書面材料（尤其是辭職表）；4） 如果企業不購買基本社會保障（無論是申請還是不購買），不應輕易與企業進行簡單結算；及時咨詢律師。如果需要談判，請找律師協助談判（非訴訟談判律師的費用相對較低）

如果企業解散，要求企業發出書面辭退信（如果企業不愿意發出辭退信，在一個工資周期內沒有收到工資時，向勞動局投訴工資延遲或尋求律師協助），并且在上述情況下，與企業沒有不必要的沖突

，作者給出的初步建議是：

1。送醫院診療單復印件一份，寫出事故過程及后續治療的描述文件，并以快遞（doc）的形式發送給單位和教育局