一,。競業禁止必須有一個明確的保護目標

在與雇員訂立競業禁止條款之前，雇主必須擁有真正需要保護的合法利益。以防止雇主與沒有明確保護目標的雇員簽訂競業限制條款，從而限制雇員選擇就業的自由。所謂合法權益，是指企業所有者存在值得保護的權益。主要包括用人單位的技術秘密和商業秘密。雇主向雇員提供特殊培訓也是一種合法和受保護的利益。至于是否有值得保護的利益，雇主應承擔舉證責任。競業禁止的義務主體不應過于寬泛

由于用人單位與勞動者訂立競業禁止條款，以防止其合法權益受到損害，競業禁止的義務主體也應在其離職后競爭對企業造成損害的范圍內，而不應是對全體勞動者造成損害的范圍內。競業禁止的義務主體僅限于接觸、理解或掌握企業技術秘密和商業秘密的高級管理人員、技術研究人員、財務管理人員和銷售人員。在工作中不能向用人單位及其競爭對手泄露商業秘密、商業秘密和其他有價值信息的，即使簽訂競業禁止合同，也無效。因此，雇主應避免簽署競業禁止協議，無論其職位、教育水平以及是否暴露于商業秘密。競業禁止的條款應當合理

競業禁止是指用人單位為保持其主導地位而保護其技術秘密和商業秘密。因此，技術秘密和商業秘密的及時性對于競業禁止合理期限的確定具有重要意義。技術秘密和商業秘密的性質決定了它們的及時性。一些技術秘密和商業秘密可能終身保持企業的競爭優勢，如**可樂公司的飲料配方；為了保持企業的競爭優勢，一些技術秘密和商業秘密可能只是曇花一現。例如，計算機的windows操作系統幾乎每年都在更新。由此可見，由于不同行業的情況不同，很難對競業禁止的年限有一個絕對的標準。因此，如何確定合理的競業禁止期限還有待進一步探討。目前，在我國法律沒有明確規定的情況下，可以參照有關規定，將競業禁止的期限限制在三年以內。競業禁止期限應根據技術秘密和商業秘密的性質合理確定。競業禁止的范圍不應太廣

競業禁止的范圍很難確定。在實踐中，通常是以雇主的業務范圍為標準來確定競業禁止的范圍。筆者認為這種做法缺乏一定的合理性。在現代社會大規模生產和流通的情況下，一個單位的業務，無論大小，往往遍布全國。這樣一來，員工將因競業禁止條約的簽署而失去再就業的機會。作者認為，根據雇主的競爭利益是否受到影響以及雇員的就業自由是否受到不合理的限制來確定競業禁止的范圍似乎更有說服力。實際上，這取決于雇主的影響力和影響力，以及商業秘密的經濟利益。如果用人單位在一個地區的業務量很小，甚至沒有，這意味著員工不會與原單位競爭，不應該被禁止。競爭義務不應超出員工的雇傭范圍

所謂競爭義務是指員工離職后不允許從事的業務或工作。在這方面，有人建議，為了便于實際操作，應以雇主營業執照上確定的雇主行業范圍為范圍。筆者認為，如果用用用人單位批準的經營范圍來確定企業競爭，會給員工造成不合理的競爭。由于雇主的實際業務往往少于申報的業務范圍，因此要求雇員為雇主的實際業務承擔競爭義務是不公平的。在這方面，建議以雇主的實際業務行業為范圍。筆者認為，這一范圍也將競業禁止義務擴大到一個不合理的范圍。在正常情況下，員工不可能接觸他們經營的所有行業。雇員為不涉及的行業承擔競爭義務是不合理的。因此，競業禁止義務不得超出員工的雇傭范圍。然而，這并不意味著競業禁止義務是員工的工作范圍，而是應該小于或等于員工的工作范圍。該范圍應限于員工因在企業服務而學習或接觸的特殊業務范圍。否則，禁止競爭將失去因果關系。當然，企業主應承擔舉證責任，證明其是否屬于受保護的專門知識。競業禁止應支付的補償

雇主對雇員的經濟補償是競業禁止協議有效性的基本要素。畢竟，禁止商業沖突限制了員工的生存權和自由選擇就業的權利。由于無法在相關企業工作，員工的收入和生活質量會不同程度地降低。如果員工得不到相應的補償，就會造成新的利益失衡。通過支付補償，不僅可以彌補雇員的損失，而且雇主也值得支付一些金額來保護他們更大的利益。就賠償金額而言，目前行政法規只作了原則性規定。實際表現是雇主往往同意降低標準。在這方面，有人建議不應低于雇員所在地控制的最低生活費。如果薪酬總額不低于1/2年或低于深圳市年均薪酬標準，a.筆者認為，薪酬金額不僅要滿足員工生活水平不能大幅降低，還要充分體現競業禁止的監管功能。在具體操作中，以不低于員工離職前一年工資總額的1/2為最低標準，采取逐年遞增、第二年2/3、第三年工資總額遞增的方式。這樣，使用壽命越長，雇主的負擔就越大。用人單位將考慮競爭性使用年限，并通過調整補償金額使競爭性使用年限更加合理

從上述情況可以看出，競業禁止協議的法律效力來源于雙方的協議，體現了當事人意思自治的原則。一般而言，約定的競業限制條款一般應包括競業限制的具體范圍、競業限制的期限、賠償金額和支付方式、違約責任等。欲了解更多法律知識，請訪問盧巴。com進行專業咨詢