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寧波
律師在公司人力資源風險防范中的作用
公司通常在《員工手冊》和公司相應的規章制度中規定各種勞動紀律條款，并制定各種看似合理的辭退員工條款。請注意，這里的解雇條款只是“表面上”和“合理的”。合法嗎？特別是在法律沒有明確規定的情況下，它是否合法已經成為一個需要在實踐中討論和驗證的話題。
在實踐中，法律將非常嚴格地確定解雇的條件。除《勞動法》明確規定外，必須以達利為依據，否則公司不易被解雇。歸根結底，勞動法是一部保護勞動者的法律。它不僅符合私法原則，而且植根于社會法，即保護勞動者并保持其穩定就業，同時在更深層次上維護社會和諧。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第39條，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）經證明在試用期內不符合勞動條件的；（二）嚴重違反用人單位規章制度的；（三）嚴重失職、徇私舞弊的，（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務，或者經用人單位提出后拒不改正的；（五）勞動合同因第一款第一項規定的情形無效的，本法第26條（6）被依法追究刑事責任，其中第二款“嚴重違反用人單位規章制度”往往成為解雇職工是否合法的分水嶺。實際上，公司的規章制度是由本單位人事部門制定的，人事部門負責人根本不學習法律。有的單位甚至沒有人事部門，制定的規章制度是否合法值得懷疑。一旦既定制度不被法院承認，對雇員的單向解雇就成為非法解雇。例如，一些單位會規定員工在工作中小睡幾次后可以被解雇。事實上，盡管上班睡覺違反了公司的勞動記錄，但這并不是重大過失，也不一定會導致解雇；另一個例子是，缺勤幾天的員工可以被解雇。但是，在行使解雇權時，該單位沒有向員工發出解雇通知。未履行告知義務，未及時為員工辦理離職手續，并出具工作退單。如果用人單位沒有證據證明曠工，員工有充分理由在最終辭職程序日期前申請仲裁和工資申請等，根據《中華人民共和國勞動合同法》第87條，如果用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準向勞動者支付兩倍的補償
因此，用人單位在制定勞動紀律時需要謹慎，并咨詢更專業的法律顧問，最好聘請專業法律顧問提供常年服務
作者：龔玲律師
于2015年2月在上海科尚律師事務所撰稿
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