第一條勞動人事爭議仲裁委員會不得以無管轄權為由受理勞動爭議案件。當事人提起訴訟的，人民法院應當分別下列情形處理：

（一）勞動人事爭議仲裁委員會認為沒有管轄權的，通知當事人向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁

（二）經審查，勞動人事爭議仲裁委員會有管轄權的，應當通知當事人申請仲裁，并將審查意見書面通知勞動人事爭議仲裁委員會。勞動人事爭議仲裁委員會仍不受理，當事人就勞動爭議提起訴訟的，應當受理。

第二條仲裁裁決的種類由仲裁裁決決定。

仲裁裁決沒有明確規定裁決是終局的或者非終局的，用人單位拒不接受仲裁裁決并向基層人民法院提起訴訟的，應當按照下列情形分別處理：

（1）經審查認為仲裁裁決非終局性的，基層人民法院應當受理。

（2）經審查認定仲裁裁決為終局性的，基層人民法院不予受理，但應當告知用人單位，可以自收到駁回裁決之日起30日內向勞動人事爭議仲裁委員會所在地中級人民法院申請撤銷仲裁裁決；第三條中級人民法院應當組成合議庭，審理用人單位申請撤銷終審裁定的案件。合議庭對當事人進行審查、調查、詢問后，認為沒有新的事實、證據或者理由，不需要開庭審理的，可以不開庭審理。中級人民法院可以組織雙方當事人進行調解。如果達成調解協議，可以做出調解聲明。一方當事人逾期不履行調解協議的，另一方當事人認為必要的，可以向人民法院申請強制執行第四條當事人在人民調解委員會主持下，就支付義務達成調解協議的，第五條勞動者因本人以外的原因被原用人單位安排到新用人單位工作，原用人單位不支付經濟補償金的，可以共同向人民調解委員會所在地基層人民法院申請司法確認，勞動者依照《勞動合同法》第三十八條的規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位提出解除或者終止勞動合同的，在計算支付經濟補償金或者補償金的工作年限時，用人單位有下列情形之一的，人民法院應當支持勞動者將原用人單位的工作年限與新用人單位的工作年限合并的請求：，應被視為“工人因自身原因以外的其他原因被原雇主安排到新雇主工作”：（I）工人仍在原工作場所和崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位。（2）用人單位以組織聘任或者聘任的形式轉移勞動者；（3）因用人單位合并或者分立而轉移勞動者；（4）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同（五）其他合理情形第六條當事人在勞動合同或者保密協議中約定競業限制，但在勞動合同終止或者解除后不同意給予勞動者經濟補償的，勞動者履行競業禁止義務，并要求用人單位按照勞動者在勞動合同終止或者解除前十二個月的平均工資的30%按月支付經濟補償金，前款規定的月平均工資的百分之三十低于勞動合同履行地最低工資標準的，人民法院應當予以支持，第七條當事人在勞動合同或者保密協議中約定競業限制和經濟補償的，在解除勞動合同時，除另有約定外，按照勞動合同履行地的最低工資標準支付，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應當予以支持。

第八條當事人在勞動合同或者保密協議中約定競業限制和經濟補償。勞動合同終止或者解除后，用人單位三個月未支付經濟補償金，勞動者要求終止競業限制協議的，人民法院應當予以支持。

第九條在競業限制期間，用人單位要求終止競業限制協議的，第十條勞動者違反競業限制協議，向用人單位支付違約金后，勞動者要求用人單位再支付三個月競業限制經濟補償金的，人民法院應當予以支持，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業禁止義務的，人民法院應當予以支持。

第十一條勞動合同變更不是書面形式的，但勞動合同口頭變更已經實際履行一個月以上的，變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策、社會治安和良好習慣，當事人以非書面形式聲稱變更勞動合同無效的，第十二條設立工會組織的用人單位依照《勞動合同法》第三十九條、第四十條的規定解除勞動合同，未依照《勞動合同法》第四十三條的規定事先通知工會的，人民法院不予支持，勞動者以用人單位非法解除勞動合同為由要求用人單位支付賠償金的，人民法院應當予以支持，但用人單位在起訴前已經糾正有關程序的除外。

勞動合同法實施后第十三條，因用人單位營業期滿不繼續經營致使勞動合同不能繼續履行，勞動者要求用人單位支付經濟補償的，第十四條外國人、無國籍人未依法取得就業證而與中國境內的雇主、香港特別行政區居民簽訂勞動合同的，澳門特別行政區和臺灣地區在未依法取得就業證的情況下與大陸雇主簽訂勞動合同，人民法院不支持當事人確認與用人單位存在勞動關系的請求。持有“外國專家證書”并取得“外國專家在中國工作許可證”的外國人，在中國與用人單位建立勞動關系的，可以認定為勞動關系本解釋施行前法院發布的相關司法解釋與本解釋相抵觸的，自本解釋施行之日起不再適用。

本解釋適用于本解釋施行后尚未終審的勞動爭議案件；本解釋施行前案件已經終審，當事人按照審判監督程序申請再審或者決定再審的，不適用本解釋。