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在何種情況下，用人單位不得解除勞動合同

來源: 律霸小編整理 · 2022-05-19 · 176人看過

1、根據《勞動法》第29條，如果工人有下列情況之一，用人單位不得根據本法第二十六條和第二十七條的規定終止勞動者的勞動合同：一、在工作中遭受或受傷，經確認喪失或部分喪失勞動能力的；二、在懷孕期間，在本法第二十六條和第二十七條規定的醫療期內患病或受傷的，（四）法律、行政法規同時規定的其他情形，中國《關于印發的通知》（規定）規定，企業自員工代表（簽訂集體合同的集體協商代表）在勞動合同期限內擔任代表之日起五年內，不得與員工代表解除勞動合同，但嚴重過錯除外。“個人重大過失”包括嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度、嚴重失職、營私舞弊、，對用人單位利益造成重大損害并被依法追究刑事責任的，勞動合同在前款第（二）項第（三）項規定的情形下屆滿的，勞動合同應當延長至女職工醫療期滿或者“三期”屆滿。但是，勞動者有《勞動法》第二十五條規定情形的，即使在上述特殊情況下，雇主也可以終止工人的勞動合同（I）非因工負傷，且經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作或雇主另行安排的工作的，非因疏忽而解雇的經濟補償，解除勞動合同的，用人單位應當按照其在本單位的工作年限，每年支付相當于一個月工資的經濟補償，沒有最高限額，并支付不低于六個月工資的醫療補貼。對于那些患有嚴重和不治之癥的人，還應增加醫療補貼。大病增加部分不低于醫療補貼的50%；不治之癥的增加不得低于醫療補貼的100%。或者勞動者月平均工資低于企業月平均工資的，勞動者不稱職，經培訓或者調整后仍不稱職，用人單位解除勞動合同的，按照企業月平均工資標準支付，用人單位應根據其在本單位工作的年限，按每滿一年的工作時間支付相當于一個月工資的經濟補償，但最多不超過12個月。訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經雙方協商不能達成變更勞動合同的協議，用人單位解除勞動合同的，用人單位將按照勞動者在本單位的每一個完整工作年度和工作時間支付相當于一個月工資的經濟補償，但沒有最高限額。勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按照企業月平均工資的標準支付。（二）用人單位瀕臨破產整頓期間的經濟裁員經濟補償，或者生產經營發生嚴重困難的，用人單位應當按照下崗人員在本單位工作的年限支付經濟補償。單位每滿一年將支付相當于一個月工資的經濟補償，但沒有最高限額。勞動者月平均工資低于企業月平均工資的，按照企業月平均工資標準支付。單位不得解除勞動合同的規定，在一定程度上極大地保護了勞動者的合法權益，這是一項有利于工人利益的規定。單位違反法律規定解除勞動合同的，必須對勞動者承擔相應的賠償責任。盧巴的小編輯。com為您安排了這篇文章，希望對您有所幫助