案例介紹：找工作、讀研究生或出國等是提前辭職的主要原因。由此產生的糾紛無非是違約造成的賠償。賠償或多或少的違約金已成為提前離職的一個令人擔憂的案例：李大學畢業后，于1999年8月加入了一家管理非常規范的大型外資公司。進入公司后，我首先接受了兩個月的崗前培訓，并與公司簽訂了勞動合同。合同規定，李的試用期為三個月（不包括培訓期），合同期為1999年8月4日至2002年10月3日。如果任何一方提前終止合同，必須提前一個月通知另一方。如果被聘用方提出，應退還之前從公司收到的工資的20%作為違約金。2001年8月1日，李因考取了今年的全日制碩士學位而要求離職。根據之前的協議，公司要求李支付20%的工資。李認為該規定不合理，與公司發生爭議分析：

承認有效勞動合同

（一）勞動合同期限（二）工作內容（三）勞動保護和勞動條件（四）勞動報酬（五）勞動紀律/p> （六）勞動合同終止的條件（七）違反勞動合同的責任除前款規定的必要條款外，雙方可就其他內容進行協商并達成一致“根據《勞動法》的上述規定，李所在單位與李在勞動合同中約定提前終止的違約金是合法的。與終止合同有關的幾種情況1.關于違約責任，中國勞動法第102條規定：“如果工人終止勞動違反本法規定的條件或者違反勞動合同約定的保密事項，給用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。“即給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。《勞動法》關于違反勞動合同有關規定的賠償辦法規定，勞動者違反規定或者勞動合同的規定終止勞動合同，給用人單位造成損失的，勞動者應當承擔賠償責任補償用人單位支付的培訓費用，如雙方另有約定，按1996年10月31日《勞動部關于企業職工流動若干問題的通知》第3項約定辦理， “用人單位和勞動者可以在勞動合同中約定違約金。勞動合同的終止應當按照勞動法的有關規定執行。未經雙方協商一致或者勞動合同約定的工作任務尚未完成，任何一方終止勞動合同，給另一方造成損失的違反勞動法有關規定的，應當按照《賠償辦法》承擔賠償責任。“關于勞動合同的正常到期和終止。勞動合同是規定勞動者和用人單位之間是否存在勞動關系以及雙方在合同期內的權利和義務的協議。因此，如果勞動合同正常到期，雙方的權利和義務都已終止，勞動關系也隨之終止雙方之間的關系已不復存在。在這個時候，沒有違反勞動合同，那么如何作出這樣的賠償？因此，無需支付此費用。關于續簽勞動合同。勞動合同的訂立，是雙方就建立勞動關系以及勞動關系存續期間的權利義務達成的書面協議。續訂勞動合同與首次訂立合同沒有區別。要續簽合同，工人有充分的自主權來決定是否續簽勞動合同。如果合同續簽，則必須執行續簽的勞動合同

違約金賠償金

在這種情況下，公司花費了大量的時間和金錢將一名新員工培訓成一名可以獨立的助理，但該員工提前離開，這確實會給公司造成損失。因此，公司要求員工在違約和提前辭職的情況下支付違約金的協議基本合法有效。如果合同規定了違約金，這不違反法律規定，并且沒有明顯的不公平，一方應根據合同支付違約金。如果給另一方造成損失，則另一方也應承擔賠償責任。盡管公司可以就提前辭職約定違約金，但違約金的金額也必須合理。事實上，在一些案件中，該公司的賠償要求過高，并被法院駁回。因此，在這種情況下，如果李想提前離開，恐怕不可避免地要賠償公司的損失。至于總工資的20%是否過高，我們必須衡量公司最初培訓的成本以及李提前辭職對公司的影響