如果勞動合同沒有續簽并且繼續工作，公司是否需要支付兩倍的工資關于是否付款的兩種觀點：。一種觀點認為，勞動合同到期后勞動合同將終止，原勞動合同約定的權利義務對雙方無效，用人單位應當與勞動者重新簽訂新的勞動合同，否則雙方的權利義務將處于不確定狀態，如果員工在勞動合同終止后繼續雇傭，則第一次勞動合同關系已完全終止。如果員工繼續雇傭，則屬于新的勞動合同關系，應支付兩倍的工資。另一種觀點認為，如果書面合同在合同到期后不續簽，則不能簡單地類推適用雙薪處罰。在合同未續簽期間，根據《勞動爭議司法解釋》的有關規定，勞動者的權利和義務可以視為雙方繼續履行。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條規定，如果勞動者仍在勞動爭議中工作原用人單位在勞動合同期滿后，且原用人單位未表示任何異議的，視為雙方同意在原條件下繼續履行勞動合同。當事人一方提出解除勞動關系的，人民法院應當予以支持。《勞動部關于實施勞動合同制度若干問題的通知》第十四條也規定：“勞動合同期滿后，因用人單位未辦理終止或續簽手續而形成事實勞動關系的，視為勞動合同的續簽。”p> 基于此，我們可以得出以下結論：在不續簽勞動合同的情況下，如果勞動者仍在原用人單位工作，且原用人單位不反對，“視為續簽勞動合同”由于其“被視為續訂勞動合同”，自然不符合《勞動合同法》第82條的規定，工人不能要求雙倍工資。此外，聲稱不應支付雙倍工資的另一個原因是：雙倍工資罰款的適用自雇傭之日起計算，主要針對勞動合同未簽訂、書面合同到期未續簽的情況，不屬于這種情況。《勞動合同法》第八十二條第一款規定：“用人單位自就業之日起……”可以反映雙薪處罰的適用范圍，雙薪處罰僅限于用人單位未與勞動者首次簽訂書面勞動合同，致使雙方的權利義務處于不確定狀態。本條所稱聘用日，是指勞動關系成立的日期。由于是勞動關系成立之日，應指首次勞動合同的訂立，不明確包括勞動合同的續簽。因此，雙薪處罰不適用于勞動合同到期后未續簽的書面勞動合同，我們認為這種觀點過于狹隘和機械。本條中的“雇傭日期”應為未簽訂勞動合同的雇傭第一天，不僅包括首次雇傭勞動合同的情況，還包括勞動合同期滿后繼續雇傭的情況。勞動合同期滿后再就業是一種再就業行為。《勞動合同法》中的用工日期應當包括合同期滿后的再就業行為。雙方應在一個月內續訂書面勞動合同。續簽合同相當于首次簽訂合同，《勞動合同法》第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已經建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自聘用之日起一個月內訂立書面勞動合同。”. 顯然，《勞動合同法》的用意是非常明確的。勞動關系存續期間，必須簽訂書面勞動合同。因此，如果勞動者在原勞動合同期滿后仍在用人單位工作，且雙方勞動關系仍然存在，用人單位應當及時與勞動者續簽勞動合同。“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”應當理解為勞動關系存續期間訂立的所有書面勞動合同，包括首次訂立和續簽。如果僅狹義地理解為第一次訂立勞動合同，用人單位只要與勞動者訂立一次勞動合同，就不再承擔不簽訂勞動合同的法律后果，勞動合同的簽訂必須遵循新法優于舊法的法律適用原則，這與《勞動合同法》的立法意圖背道而馳，上述勞動爭議司法解釋和原勞動部關于“視為續訂勞動合同”的意見與《勞動合同法》的相關規定不一致，因此應適用《勞動合同法》的相關規定，即用人單位應當簽訂勞動合同，原勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作的，應當在合理期限內續訂書面勞動合同。同時，應適用兩倍工資的規定，并給予雇主和工人一個月的寬限期以簽訂書面勞動合同，即如果工人在原勞動合同到期后仍在雇主工作，雙方應在一個月內簽訂書面勞動合同。因用人單位原因，書面勞動合同未續簽超過一個月的，用人單位應當向勞動者支付未簽訂書面勞動合同期間工資的兩倍。這樣，不僅符合勞動合同的立法意圖，也不影響雙方平等協商續簽勞動合同的權利。從上述結論中，我們知道，當工人的勞動合同未及時續簽且仍在工作時，應給予公司一個月的時間。如果公司在一個月后仍未與工人簽訂合同，則可以要求公司支付前一個工作時間兩倍的工資。如果您有任何其他問題，請咨詢您的律師